BiH Pravo

ZAKON O ZAŠTITI OD UZNEMIRAVANJA NA RADU Republike Srpske


GLAVA I
OSNOVNE ODREDBE

Član 1.

Ovim zakonom uređuje se zaštita od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom, postupak za ostvarivanje prava na zaštitu od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom i druga pitanja od značaja za zaštitu od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom.

Član 2.

Odredbe ovog zakona primjenjuju se na poslodavce i radnike koji se nalaze u radnom odnosu, lica angažovana van radnog odnosa u procesu rada, druga lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u procesu rada i lica koja traže zaposlenje (u daljem tekstu: radnik).

Član 3.

Pojedini izrazi upotrijebljeni u ovom zakonu imaju sljedeće značenje:
1) podstrekavanje je podsticanje, izdavanje naloga ili navođenje drugih na vršenje radnji uznemiravanja na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: uznemiravanje na radu),
2) pomaganje u vršenju radnji uznemiravanja na radu smatra se davanje savjeta ili uputstava kako da se izvrše radnje uznemiravanje na radu, stavljanje na raspolaganje sredstava za izvršenje, kao i stvaranje uslova ili otklanjanje prepreka za izvršenje radnji uznemiravanja na radu,
3) odgovorno lice kod poslodavca smatra se lice kojem su povjereni određeni poslovi koji se odnose na upravljanje, poslovanje ili proces rada, kao i lice koje odlučuje o pravima i obavezama radnika.

Član 4.

Na pitanja koja nisu uređena ovim zakonom primjenjuju se propisi kojima se uređuje oblast rada, mirnog rješavanja radnih sporova, diskriminacije, obligacionih odnosa, izvršnog postupka, inspekcija i zdravstvene zaštite.

Član 5.

Pojedini izrazi upotrijebljeni u ovom zakonu za označavanje muškog ili ženskog roda podrazumijevaju oba pola.






GLAVA II
UZNEMIRAVANJE NA RADU

Član 6.

(1) Uznemiravanje na radu, u smislu ovog zakona, jeste svako ponašanje prema radniku, grupi radnika ili poslodavcu, koje može nanijeti štetu fizičke, psihičke ili seksualne prirode.
(2) Uznemiravanje na radu može biti izvršeno jednom radnjom, povremenim ili učestalim, aktivnim ili pasivnim postupanjem.
(3) Vršilac radnje uznemiravanja na radu iz stava 2. ovog člana može biti poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca, radnik, grupa radnika kod poslodavca ili treće lice s kojim radnik ili poslodavac redovno dolazi u kontakt u obavljanju poslova.
(4) Uznemiravanje na radu vrši i lice koje podstrekava ili pomaže drugom licu u vršenju radnji uznemiravanja na radu.

Član 7.

(1) Uznemiravanje na radu koje može nanijeti štetu fizičke prirode predstavlja svaki fizički napad na radnika, nezavisno od toga da li je nastupila povreda, a koji je prouzrokovao strah, bol, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje za radnika.
(2) Uznemiravanje na radu koje može nanijeti štetu psihičke prirode je svako ponašanje prema radniku kojim se ugrožava dostojanstvo, čast i ugled radnika, lični i profesionalni integritet, a koje može nanijeti štetu fizičkom ili mentalnom zdravlju ili kompromitovati radnika.
(3) Uznemiravanje na radu koje može nanijeti štetu seksualne prirode je svako neželjeno verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje polne prirode kojim se ugrožava dostojanstvo radnika, a može uzrokovati zastrašujuće, neprijateljsko, degradirajuće, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje za radnika.

Član 8.

Radnjama uznemiravanja na radu, u skladu sa čl. 6. i 7. ovog zakona, smatraju se:
1) fizički napad ili prijetnja fizičkim napadom,
2) verbalno napadanje, obraćanje uz viku, prijetnju ili vrijeđanje,
3) neprimjereno javno komentarisanje ličnih svojstava i osobina radnika,
4) upućivanje vulgarnih komentara,
5) neopravdano isključivanje radnika iz radnih procesa i procesa donošenja odluka, oduzimanje radniku sredstava potrebnih za obavljanje posla i zabrana komuniciranja sa radnikom,
6) neopravdano uskraćivanje neophodnih informacija, namjerno davanje pogrešnih informacija ili uputstava u vezi sa radom ili radnim procesom,
7) postavljanje neadekvatno kratkih rokova za izvršenje posla ili neosnovano preopterećivanje radnika radnim zadacima,
8) dodjeljivanje neadekvatnih poslova u kontinuitetu, koji nisu u skladu sa stručnom spremom i sposobnostima radnika, osim u slučajevima i na način utvrđen propisima kojima se uređuje oblast rada,
9) neopravdano stalno omalovažavanje rezultata rada radnika,
10) prikupljanje i obrada podataka o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, zahtijevanje isprava ili drugih podataka koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova kod poslodavca ili ostvarivanja prava radnika,
11) neosnovano kažnjavanje ili uskraćivanje ostvarivanja prava po osnovu rada,
12) druge radnje koje imaju za cilj ili predstavljaju ugrožavanje dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja radnika, koje izazivaju strah ili stvaraju neprijateljsko, degradirajuće, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršavaju uslove rada ili dovode do toga da se radnik izoluje ili navede na to da otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.


GLAVA III
PRAVA I OBAVEZE POSLODAVCA I RADNIKA

Član 9.

(1) Poslodavac i radnik dužni su da se uzdrže od ponašanja koje predstavlja uznemiravanje na radu.
(2) Zloupotrebu prava na zaštitu od uznemiravanja na radu vrši radnik ili poslodavac koji je znao ili je morao znati da ne postoje razlozi za pokretanje sudskog postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu, a pokrene sudski postupak sa ciljem da za sebe ili drugoga pribavi korist ili da drugome nanese štetu.
(3) Radnik koji vrši uznemiravanje na radu ili koji zloupotrijebi pravo na zaštitu od uznemiravanja na radu odgovoran je za povredu radne obaveze, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast rada.

Član 10.

(1) Poslodavac je dužan da radniku obezbijedi efikasnu zaštitu od uznemiravanja na radu.
(2) Poslodavac je dužan da radni proces organizuje na način da se sprečava pojava uznemiravanja na radu i obezbijedi uslove rada u kojima radnik neće biti izložen uznemiravanju na radu od poslodavca, odnosno odgovornog lica, drugog radnika i trećih lica.

Član 11.

(1) Poslodavac je dužan da informiše radnika, odnosno predstavnike radnika o pravima, dužnostima i odgovornostima, mjerama prevencije i sprečavanja, uzrocima, pojavnim oblicima i posljedicama uznemiravanja na radu.
(2) Poslodavac je dužan da predstavniku sindikata i drugom predstavniku radnika omogući edukaciju i osposobljavanje u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja uznemiravanja na radu.
(3) Informisanje radnika i njihovih predstavnika iz stava 1. ovog člana može se sprovoditi organizovanjem informativnih sastanaka, organizovanjem obuka, usvajanjem i objavljivanjem opštih akata o prevenciji i sprečavanju uznemiravanja na radu, na oglasnoj tabli ili internet stranici poslodavca, isticanjem plakata ili pamfleta ili na druge odgovarajuće načine.




Član 12.

(1) Poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice kod poslodavca ili radnik, vršeći radnje uznemiravanja na radu prouzrokuje drugom radniku kod istog poslodavca, u skladu sa propisom kojim se uređuje oblast obligacionih odnosa.
(2) Poslodavac koji je naknadio štetu, a koju je prouzrokovalo odgovorno lice kod poslodavca ili radnik ima pravo da od odgovornog lica ili radnika potražuje iznos isplaćene štete.


GLAVA IV
POSTUPAK ZA OSTVARIVANJE PRAVA NA ZAŠTITU OD
UZNEMIRAVANJA NA RADU

Član 13.

Postupak za zaštitu od uznemiravanja na radu sprovodi se kod poslodavca, Agencije za mirno rješavanje radnih sporova (u daljem tekstu: Agencija), organa nadležnog za inspekcijski nadzor i nadležnog suda.

Član 14.

(1) Radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu ima pravo da podnese zahtjev za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca u roku od 30 dana od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja.
(2) Zahtjev iz stava 1. ovog člana, uz pismenu saglasnost radnika, može podnijeti predstavnik sindikata ili drugi predstavnik radnika.
(3) Poslodavac je dužan da po saznanju da je izvršena radnja uznemiravanja na radu pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne discipline.
(4) Poslodavac je dužan da u roku od 15 dana od dana prijema zahtjeva iz st. 1. i 2. ovog člana, odnosno od dana pokretanja postupka iz stava 3. ovog člana, sprovede postupak zaštite od uznemiravanja na radu.

Član 15.

(1) Postupak zaštite od uznemiravanja na radu kod poslodavca je hitan i zatvoren je za javnost.
(2) U postupku kod poslodavca, na zahtjev jedne od strana u sporu, može da učestvuje predstavnik sindikata ili drugi predstavnik radnika.
(3) Podaci prikupljeni u toku postupka kod poslodavca su povjerljive prirode i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od uznemiravanja na radu.
(4) Poslodavac koji zapošljava 15 i više radnika, opštim aktom propisuje postupak zaštite od uznemiravanja na radu.
(5) Opštim aktom iz stava 4. ovog člana propisuje se način podnošenja zahtjeva, način određivanja lica ili komisije za podnošenje i sprovođenje postupka zaštite od uznemiravanja kod poslodavca, lice kojem se zahtjev podnosi, način obezbjeđenja tajnosti podataka i druga pitanja bitna za sprovođenje postupka.
(6) Opšti akt iz stava 4. ovog člana objavljuje se na oglasnoj tabli ili na internet stranici poslodavca.

Član 16.

(1) Postupak za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca smatra se okončanim zaključivanjem sporazuma u pisanoj formi između strana u sporu.
(2) Sporazum iz stava 1. ovog člana ima snagu izvršne isprave.
(3) Ako strane u postupku kod poslodavca ne zaključe sporazum o predmetu spora u roku iz člana 14. stav 4. ovog zakona, poslodavac donosi rješenje o obustavljanju postupka.

Član 17.

(1) Sporazum iz člana 16. stav 1. ovog zakona sadrži mjere koje su usmjerene na prestanak ponašanja koje predstavlja uznemiravanje na radu i sprečavanje daljeg uznemiravanja.
(2) Sporazum iz stava 1. ovog člana može sadržavati odredbe o naknadi materijalne i nematerijalne štete.
(3) Poslodavac je dužan da sprovede mjere iz stava 1. ovog člana.

Član 18.

(1) Radnik koji smatra da je pretrpio uznemiravanje na radu može da podnese prijedlog za mirno rješavanje spora Agenciji ili da podigne tužbu za zaštitu od uznemiravanja na radu, ukoliko se postupak kod poslodavca obustavi bez zaključenog sporazuma.
(2) Pravo na podnošenje prijedloga za mirno rješavanje spora, odnosno podizanje tužbe uslovljeno je prethodnim obraćanjem radnika poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu.
(3) Izuzetno od stava 2. ovog člana, kada je uznemiravanje počinio preduzetnik kod kojeg je radnik zaposlen, odnosno odgovorno lice kod poslodavca, pravo na podnošenje prijedloga za mirno rješavanje spora, odnosno podizanje tužbe nije uslovljeno prethodnim obraćanjem radnika poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu.
(4) Rok za podnošenje prijedloga za mirno rješavanje radnog spora je tri mjeseca od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu, odnosno tri mjeseca od isteka roka iz člana 14. stav 4. ovog zakona.
(5) Rok za podizanje tužbe je tri mjeseca od dana obustavljanja postupka mirnog rješavanja radnog spora kod Agencije, odnosno šest mjeseci od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu.
(6) Sudski spor povodom zaštite od uznemiravanja na radu ima karakter radnog spora.

Član 19.

Ako radniku, koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu prema mišljenju doktora specijaliste medicine rada zaposlenog u nadležnoj zdravstvenoj ustanovi, prijeti opasnost po zdravlje ili život, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca, radniku koji se tereti za uznemiravanje na radu izrekne jednu od sljedećih mjera:
1) premještaj u drugu radnu sredinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mjesto ili
2) udaljenje sa radnog mjesta uz naknadu plate, u skladu sa propisom kojim se uređuje oblast rada.

Član 20.

(1) Radnik kojem, prema mišljenju doktora specijaliste medicine rada zaposlenog u nadležnoj zdravstvenoj ustanovi, prijeti opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme mjere iz člana 19. ovog zakona.
(2) U slučaju iz stava 1. ovog člana, radnik je dužan da, bez odgađanja, obavijesti poslodavca i nadležnu inspekciju o odbijanju rada.
(3) Za vrijeme dok ne radi, radnik ima pravo na naknadu plate u visini prosječne plate koju je ostvario u prethodna tri mjeseca.
(4) Radnik koji je odbio da radi dužan je da se vrati na rad nakon što je poslodavac preduzeo mjere iz člana 19. ovog zakona, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od uznemiravanja na radu.

Član 21.

Ako miritelj ili arbitar u postupku mirnog rješavanja spora kod Agencije ocijeni da radniku koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu prijeti opasnost po zdravlje ili život, može poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mjera iz člana 19. ovog zakona do okončanja postupka mirnog rješavanja spora kod Agencije.

Član 22.

U postupku zaštite od uznemiravanja na radu, ukoliko radnik učini vjerovatnim da je bio izložen uznemiravanju na radu, teret dokazivanja da nije bilo uznemiravanja na radu je na poslodavcu.

Član 23.

(1) U postupku pred nadležnim sudom radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu može u tužbenom zahtjevu da traži:
1) utvrđivanje da je pretrpio uznemiravanje na radu,
2) zabranu vršenja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu, zabranu daljeg vršenja radnji uznemiravanja, odnosno ponavljanja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu,
3) izvršenje radnje radi uklanjanja posljedica uznemiravanja na radu,
4) naknadu materijalne, odnosno nematerijalne štete.
(2) Radnik od suda može tražiti javno objavljivanje presude donesene povodom tužbe iz stava 1. ovog člana, na trošak lica za koje je utvrđeno da je počinilo uznemiravanje na radu.

Član 24.

(1) Pokretanje postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu, kao i učešće u postupku ne može da bude osnov za:
1) stavljanje radnika u nepovoljniji položaj u vezi sa ostvarivanjem prava i obaveza po osnovu rada,
2) pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i druge odgovornosti radnika,
3) otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnog ili drugog ugovornog odnosa po osnovu rada,
4) proglašavanje radnika viškom, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast rada.
(2) Pravo na zaštitu iz stava 1. ovog člana ima i lice koje je prisustvovalo ili svjedočilo uznemiravanju, odbilo nalog za postupanje koje predstavlja uznemiravanje na radu ili na bilo koji način učestvovalo u postupku za zaštitu od uznemiravanja, pružilo ili imalo namjeru pružiti informacije ili potrebne dokaze u postupku zaštite od uznemiravanja na radu.


GLAVA V
NADZOR I KAZNENE ODREDBE

Član 25.

(1) Inspekcijski nadzor nad primjenom ovog zakona vrši inspekcija rada u sastavu Republičke uprave za inspekcijske poslove, u skladu sa ovim zakonom i propisima kojima je uređena oblast inspekcija.
(2) Inspekcijski nadzor nad primjenom ovog zakona u dijelu koji se odnosi na uznemiravanje na radu u republičkim organima uprave i jedinicama lokalne samouprave vrši upravna inspekcija, u skladu sa ovim zakonom i propisom kojim je uređena oblast upravne inspekcije.

Član 26.

(1) Novčanom kaznom od 2.000 KM do 9.000 KM kazniće se za prekršaj poslodavac ako:
1) zloupotrebi pravo na zaštitu od uznemiravanja na radu (član 9. stav 2),
2) ne informiše radnika, odnosno predstavnike radnika (član 11. stav 1),
3) predstavniku sindikata i drugom predstavniku radnika ne omogući edukaciju i osposobljavanje (član 11. stav 2).
(2) Novčanom kaznom od 200 KM do 900 KM kazniće se odgovorno lice kod poslodavca za prekršaj iz stava 1. ovog člana.

Član 27.

(1) Novčanom kaznom od 3.000 KM do 12.000 KM kazniće se za prekršaj poslodavac ako:
1) ne organizuje proces rada na način da spriječi uznemiravanje na radu (član 10),
2) radniku ne obezbijedi zaštitu od uznemiravanja na radu (član 14),
3) postupi suprotno članu 15. ovog zakona,
4) ne donose rješenje o obustavljanju postupka (član 16. stav 3),
5) ne sprovede mjere iz sporazuma (član 17),
6) ne izrekne mjeru za sprečavanje uznemiravanja na radu do okončanja postupka (član 19),
7) radnika koji je pokrenuo postupak zaštite stavi u neravnopravan položaj u odnosu na druge radnike, protiv tog radnika pokrene postupak za utvrđivanje disciplinske, materijalne ili druge odgovornosti, ili mu otkaže ugovor o radu, ili drugi ugovorni odnos po osnovu rada, ili ga proglasi viškom (član 24. stav 1),
8) postupi suprotno odredbi člana 24. stav 2. ovog zakona.
(2) Novčanom kaznom od 300 KM do 1.200 KM kazniće se odgovorno lice kod poslodavca za prekršaj iz stava 1. ovog člana.


GLAVA VI
PRELAZNA I ZAVRŠNA ODREDBA

Član 28.

(1) Poslodavac je dužan da u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu ovog zakona donese opšti akt iz člana 15. stav 4. ovog zakona.
(2) Postupci za ostvarivanje prava na zaštitu od uznemiravanja na radu, koji do dana stupanja na snagu ovog zakona nisu okončani po odredbama zakona kojima se uređuje oblast rada, okončaće se po odredbama tog zakona.

Član 29.

Ovaj zakon stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u „Službenom glasniku Republike Srpske“.



Broj: PREDSJEDNIK
Datum: NARODNE SKUPŠTINE

Nedeljko Čubrilović

OBRAZLOŽENJE
PRIJEDLOGA ZAKONA O ZAŠTITI OD UZNEMIRAVANJA NA RADU



I USTAVNI OSNOV

Ustavni osnov za donošenje Zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu sadržan je u Amandmanu XXXII tačka 12. na član 68. Ustava Republike Srpske, prema kojem Republika, između ostalog, uređuje i obezbjeđuje radne odnose, zaštitu na radu i zapošljavanje. Takođe, članom 13. Ustava Republike Srpske u dijelu koji se odnosi na ljudska prava i slobode utvrđeno je da su ljudsko dostojanstvo, tjelesni i duhovni integritet, čovjekova privatnost, lični i porodični život nepovredivi. Članom 39. Ustava Republike Srpske, pored ostalog, utvrđeno je da svako ima pravo na rad i slobodu rada, prinudni rad je zabranjen, svako je slobodan u izboru zanimanja i zaposlenja i pod jednakim uslovima mu je dostupno radno mjesto i funkcija. Prema članu 70. tačka 2. Ustava Republike Srpske, za donošenje zakona nadležna je Narodna skupština Republike Srpske.

II USKLAĐENOST SA USTAVOM, PRAVNIM SISTEMOM I
PRAVILIMA NORMATIVNOPRAVNE TEHNIKE

Prema Mišljenju Republičkog sekretarijata za zakonodavstvo broj: 22.04-020-1821/21 od 10. juna 2021. godine, ustavni osnov za donošenje ovog zakona sadržan je u Amandmanu XXXII tačka 12. na član 68. Ustava Republike Srpske, prema kojem Republika, između ostalog, uređuje i obezbjeđuje radne odnose, zaštitu na radu i zapošljavanje. Takođe, ustavni osnov za donošenje ovog zakona sadržan je i u članu 70. stav 1. tačka 2. Ustava, kojim je utvrđeno da Narodna skupština Republike Srpske donosi zakone.
Republički sekretarijat za zakonodavstvo dao je pozitivno mišljenje na Nacrt zakona o uznemiravanju na radu broj: 22.04-020-2454/20 od 1. septembra 2020. godine.
Narodna skupština Republike Srpske je na Četrnaestoj redovnoj sjednici, održanoj 11. februara 2021. godine, usvojila Nacrt zakona o uznemiravanju na radu i donijela Zaključak broj: 02/1-021-123/21 („Službeni glasnik Republike Srpske“ broj 13/21), kojim je naložila sprovođenje javnih rasprava o Nacrtu zakona.
Obrađivač Zakona je u skladu sa članom 41. stav 2. Pravila za izradu zakona i drugih propisa Republike Srpske („Službeni glasnik Republike Srpske“, broj 24/14), u Obrazloženju Prijedloga zakona naveo razlike između Prijedloga i Nacrta zakona.
Razlike Prijedloga u odnosu na Nacrt zakona su rezultat usvojenih primjedaba na Nacrt zakona o uznemiravanju na radu upućene na javnoj raspravi.
Budući da je predmetni zakon usaglašen sa Ustavom, pravnim sistemom Republike Srpske i Pravilima za izradu zakona i drugih propisa Republike Srpske, mišljenje Republičkog sekretarijata za zakonodavstvo je da se Prijedlog zakona o uznemiravanju na radu može uputiti dalje na razmatranje.

III USKLAĐENOST SA PRAVNIM PORETKOM EVROPSKE UNIJE

Prema Mišljenju Ministarstva za evropske integracije i međunarodnu saradnju broj: 17.03-020-1815/21 od 4. juna 20201 godine, a nakon uvida u propise Evropske unije i analize odredbi Prijedloga zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu (u daljem tekstu: Prijedlog) ustanovljeno je da postoje izvori prava EU relevantni za predmetnu materiju, te da je iste predlagač u svom radu uzeo u obzir. Zbog toga u Izjavi o usklađenosti stoji ocjena „Djelimično usklađeno“.
Predmetnim zakonom uređuje se zaštita i postupak za ostvarivanje prava na zaštitu od uznemiravanja na radu, što doprinosi potpunijoj zaštiti radnika i poslodavaca, kao i drugih lica koja su na bilo koji način radno angažovana, a mogu biti izložena uznemiravanju na radu.
Materiju Prijedloga, u dijelu primarnih izvora prava EU, uređuje:
‒ Ugovor o Evropskoj uniji, Naslov I, Opšte odredbe, čl. 2 i 3 (3) ,
‒ Ugovor o funkcionisanju Evropske unije, Treći dio: Politike i unutrašnje djelovanje Unije; Glava X – Socijalna politika, član 153. stav 1. t. a) i i) i član 157. stav 3. i
‒ Povelja Evropske unije o osnovnim pravima, čl. 1, 20, 21, 23 i 31 .
U dijelu obavezujućih sekundarnih izvora prava EU, predlagač je vršio djelimično usklađivanje sa:
‒ Direktivom 2006/54/EC Evropskog parlamenta i Savjeta od 5. jula 2006. godine o sprovođenju načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i obavljanja zanimanja ,
‒ Direktivom Savjeta 2000/78/EC od 27. novembra 2000. godine o uspostavljanju opšteg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja , i
‒ Direktivom 2000/43/ES Savjeta od 29. juna 2000. godine o primjeni principa ravnopravnosti lica bez obzira na rasno ili etničko porijeklo .
U nastavku navodimo neke od primjera usklađenosti Prijedloga sa odredbama navedenih izvora prava.
Odredbama člana 17. Direktive 2006/54/EC, propisan je postupak ostvarivanja prava na zaštitu od uznemiravanja kod poslodavca. Navedene odredbe predlagač je preuzeo čl. 13. i 14. Prijedloga.
U daljem normiranju predmetne materije predlagač je preuzeo odredbu iz člana 11. Direktive 2000/78/EC. Ova odredba utvrđuje obavezu državama članicama da svojim zakonodavstvom propišu mjere kojima se zaposleni štite od otkaza ili drugog nepovoljnog postupanja od strane poslodavca kao reakcije u slučaju žalbi u okviru preduzeća. Ova odredba preuzeta je članom 24. Prijedloga.
Pored navedenog, preuzeta je i odredba člana 8. Direktive 2000/43/EC. Ova odredba propisuje da je teret dokazivanja da nije bilo uznemiravanja na radu na poslodavcu. Odredba je preuzeta članom 22. Prijedloga.
Predlagač je prilikom izrade Prijedloga, u dijelu ostalih izvora prava EU, uzeo u obzir:
‒ Dokument: 2007 Evropski socijalni partneri „Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju na radnom mjestu“ ,
‒ Rezoluciju Evropskog parlamenta od 11. septembra 2018. godine o mjerama za spriječavanje i borbu protiv zlostavljanja i polnog uznemiravanja na radnom mjestu, na javnim mjestima i u političkom životu u EU ,
‒ Rezoluciju Evropskog parlamenta od 25. novembra 2015. godine o Strateškom okviru EU ozaštiti i zdravlju na radu 2014–2020 i
‒ Preporuku Komisije o zaštiti dostojanstva muškarca i žena na radnom mjestu od 27. novembra 1991. godine .
U domenu akata Savjeta Evrope, predlagač je konsultovao:
‒ Evropsku socijalnu povelju ,
‒ Preporuku CM/Rec(2019)1 Komitetu ministara državama članicama o sprečavanju i suzbijanju seksizma i
‒ Konvenciju Savjeta Evrope o sprečavanju i borbi protiv nasilja nad ženama i nasilja u porodici „Istanbulska konvencija“ .
Pored navedenog, predlagač je u dijelu ostalih međunarodnih izvora prava koristio:
‒ Univezralnu deklaraciju o pravu čovjeka i građana ,
‒ Međunarodni pakt o ekonomsko socijalnim i kulturnim pravima ,
‒ UN Konvenciju o ukidanju svih oblika diskriminacije žena (CEDAW) i
‒ Konvenciju MOR o nasilju i uznemiravanju u svijetu rada, 2019 (broj 190) (neratifikovana u Bosni i Hercegovini) .
Detaljan pregled usklađenosti sa navedenim izvorima prava EU, sadržan je u uporednim prikazima usklađenosti Prijedloga zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu, sa pravnom tekovinom Evropske unije i praksom i standardima Savjeta Evrope.
Donošenje ovog Prijedloga planirano je i Akcionim planom usklađivanja propisa i drugih opštih akata Republike Srpske sa pravnom tekovinom Evropske unije i praksom i standardima Savjeta Evrope za 2021. godinu.
Napominjemo da će donošenje Prijedloga doprinijeti ispunjavanju obaveza sadržanih u članu 77. SSP , koje se odnose na saradnju u oblasti uslova rada, naročito pitanja zdravlja i bezbjednosti na radu.

IV RAZLOZI ZA DONOŠENJE ZAKONA

Pravo na zaštitu od uznemiravanja na radu ima ustavni karakter jer se Ustavom Republike Srpske garantuje dostojanstvo i sigurnost, nepovredivost fizičkog i psihičkog integriteta čovjeka, njegove privatnosti i ličnih prava, kao i to da niko ne smije biti podvrgnut mučenju, nečovječnom ili ponižavajućem postupanju.
Prilikom reforme radnog zakonodavstva u Republici Srpskoj vodilo se računa da se u skladu sa međunarodnim standardima obezbijedi što efikasnija zaštita radnika i spriječi svaki vid uznemiravanja na radu.
Osnovni razlog za donošenje zakona je potpunija zaštita radnika i poslodavca, kao i drugih lica koja su na bilo koji način radno angažovana, a mogu biti izložena uznemiravanju na radu.
Donošenje Zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu predviđeno je Programom rada Narodne skupštine Republike Srpske za 2021. godinu („Službeni glasnik Republike Srpske“, broj 40/21). Novim Zakonom o zaštiti od uznemiravanja na radu propisuju se mehanizmi zaštite od uznemiravanja na radu, sadržajnije i kvalitetnije u odnosu na postojeće stanje.
Uznemiravanje na radu i u vezi sa radom, bez obzira na svoje pojavne oblike (fizičko, psihičko ili seksualno uznemiravanje, mobing) je u porastu.
Prema podacima sadržanim u godišnjim izvještajima Ombudsmana za ljudska prava Bosne i Hercegovine, od 2015. godine do danas postoji trend rasta slučajeva mobinga. U tom smislu, ombudsmani primjećuju da je konstantan visok broj žalbi na mobing, uz konstataciju da prema procjenama ombudsmana, ovi podaci i dalje ne predstavljaju stvaran prikaz obima diskriminacije, jer i dalje ima neprijavljenih slučajeva, zbog generalnog nepovjerenja, kao i zbog straha od eventualnih negativnih posljedica po status žrtava. Najveći broj preporuka koje ombudsman izdaje odnose se na mobing. Institucija Ombudsmana uočava da unutar radnih organizacija, najčešće, ne postoje mehanizmi za postupanje po prijavama mobinga i diskriminacije, te su u tom smislu odgovornim organima preporukama ukazivali na obaveze koje proizlaze iz propisa o zabrani diskriminacije, prema kojima su sve javne institucije, te ostala pravna lica, dužna u svojim opštim pravnim aktima ili posebnim pravnim aktima, regulisati načela i principe jednakog postupanja, te da osiguraju efikasne interne procedure zaštite od diskriminacije.
Takođe, normativni okvir za zaštitu od uznemiravanja na radu u Republici Srpskoj ne omogućava dovoljan stepen zaštite lica koja mogu biti žrtve uznemiravanja na radu. Predmetna materija je djelimično regulisana odredbama čl. 19. do 25. Zakona o radu („Službeni glasnik Republike Srpske“, br. 1/16 i 66/18), koje se odnose na zabranu diskriminacije, a nužan preduslov pravne zaštite je postojanje diskriminatornog osnova.
Odredbom člana 25. stav 1. Zakona o radu propisano je da u slučajevima diskriminacije, u smislu odredaba čl. 19, 22, 23. i 24. ovog zakona, lice koje traži zaposlenje, kao i radnik, može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za ostvarivanje prava i naknadu štete od poslodavca u skladu sa zakonom. Iz ove odredbe proizlazi da radnik, u slučajevima diskriminacije u smislu odredaba Zakona o radu, može sudskim putem od poslodavca tražiti samo naknadu štete.
Ostvarivanje drugih prava, kao što su utvrđivanje da je radnik pretrpio uznemiravanje na radu, zabrana vršenja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu, zabrana daljeg vršenja radnji uznemiravanja, odnosno ponavljanja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu, izvršenje radnji radi uklanjanja posljedica uznemiravanja na radu i naknadu materijalne, odnosno nematerijalne štete, u našem pravnom sistemu moguće je samo ukoliko se pokrene parnični postupak na osnovu odredaba Zakona o obligacionim odnosima.
Republička uprava za inspekcijske poslove Republike Srpske – Inspektorat rada bez promjena postojećih zakonskih rješenja nema mogućnosti da preduzima mjere kada su u pitanju pojave mobinga na radnom mjestu, u skladu sa odredbama Zakona o radu, te zaštitu svojih prava radnik može tražiti sudskim putem. Zakonom o radu nisu predviđene novčane kazne za takav vid kršenja prava radnika, te inspekcija rada po tom osnovu nema mogućnosti za preduzimanje mjera. U slučajevima gdje se radnici obraćaju inspekciji rada sa tvrdnjom da su izloženi mobingu od poslodavca, inspektori vrše kontrolu da bi utvrdili da li poslodavac poštuje osnovna prava radnika koja su mu garantovana Ugovorom o radu, Kolektivnim ugovorom i Pravilnikom o radu.
Procedure za zaštitu u slučaju postojanja uznemiravanja na radu nisu jasno definisane niti su u dovoljnoj mjeri definisana prava i obaveze radnika i poslodavca u cilju sprečavanja i otklanjanja uzroka i štetnih posljedica uznemiravanja na radu.
Iako je Zakonom o radu propisano da je poslodavac dužan da preduzme pravovremene i efikasne mjere s ciljem sprečavanja nasilja na osnovu pola, diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja u radu i/ili u vezi sa radom i mobinga, te ne smije preduzimati nikakve mjere prema radniku zbog činjenice da se žalio na nasilje, diskriminaciju, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje i mobing, ne postoje adekvatni pravni mehanizmi kojima bi se utvrdilo poštovanje ove zakonske obaveze.
Programom rada Narodne skupštine Republike Srpske za 2021. godinu predviđeno je i donošenje novog Zakona o zdravstvenoj zaštiti zbog potrebe za unapređivanjem sistema zdravstvene zaštite u Republici Srpskoj i uspostavljanja finansijski održivog sistema. Usvajanjem Zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu obezbijediće se efikasnija pravna zaštita radnika pa se može očekivati da će direktno uticati na povećanje prevencije bolesti radnika i to ne samo na sprečavanje nanošenja fizičkih i psihičkih povreda, već i na bolesti nastalih usljed svakodnevnog stresa. Takođe, sprovođenje Akcionog plana za prevenciju i kontrolu nezaraznih bolesti u Republici Srpskoj za period od 2019. do 2026. godine zahtijeva da se u narednom periodu dâ prioritet promociji zdravlja i prevenciji bolesti.

V OBRAZLOŽENJE PREDLOŽENIH RJEŠENJA

Glavom I (čl. od 1. do 5) Prijedloga zakona propisano je da se ovim zakonom uređuju zaštita od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom i druga pitanja od značaja za zaštitu od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom. Odredbe ovog zakona primjenjuju se na sve poslodavce, bez obzira na karakter svojine i oblike organizovanja, uključujući cjelokupni javni i privatni sektor, ministarstva, republičke uprave, republičke upravne organizacije, stručne službe, jedinice lokalne samouprave, javne službe i slično. Novim zakonskim rješenjem pitanje uznemiravanja na radu rješava se u cijelosti u odnosu na sva lica koja su radno angažovana kod poslodavca bez obzira na to da li je njihov radnopravni status regulisan propisima o opštem režimu radnih odnosa, prvenstveno Zakonom o radu ili je regulisan na osnovu posebnih propisa, kao što je to slučaj sa zaposlenima u oblastima javne uprave, jedinica lokalne samouprave, pravosuđa i slično. Zaštita od uznemiravanja omogućena je svim licima, ne samo licima koja se nalaze u radnom odnosu u smislu propisa kojima se uređuje oblast rada, nego i licima angažovanim van radnog odnosa u procesu rada (lica angažovana po osnovu ugovora o djelu, privremenim i povremenim poslovima, lica na stručnom osposobljavanju i usavršavanju i dr.), druga lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u procesu rada i lica koja traže zaposlenje. U okviru ovih odredaba, a u cilju boljeg razumijevanja pojmova koji se koriste u smislu ovog zakona definisani su pojmovi koji se koriste u ovom zakonu kao što su podstrekavanja, pomaganje, te ko se u smislu ovog zakona smatra odgovornim licem kod poslodavca.
Prijedlogom zakona uređena je i shodna primjena propisa i to da se na pitanja koja nisu uređena ovim zakonom primjenjuju propisi kojima se uređuje oblast rada, mirnog rješavanja radnih sporova, diskriminacije, obligacionih odnosa, izvršnog postupka i inspekcija. Imajući u vidu da su pojedini oblici uznemiravanja na radu i u vezi sa radom, kao i mehanizmi zaštite uređeni i drugim propisima, ovaj zakon ne isključuje mogućnost da se na pitanja koja nisu decidirano uređena ovim zakonom, primjenjuju odredbe propisa kojima je uređena predmetna materija.
Glavom II Prijedloga zakona (čl. od 6. do 8) definisane su radnje koje se mogu smatrati radnjama uznemiravanja na radu i u vezi sa radom u smislu ovog zakona. U definisanju uznemiravanja na radu i u vezi sa radom i njegovim pojavnim oblicima vodilo se računa o prirodi radnje i posljedicama. Prema predloženom zakonskom rješenju, uznemiravanje na radu i u vezi sa radom je svako ponašanje prema radniku, grupi radnika ili poslodavcu koje može nanijeti štetu fizičke, psihičke ili seksualne prirode.
Uznemiravanje na radu može biti izvršeno jednom radnjom, povremenim ili učestalim, aktivnim ili pasivnim postupanjem. Vršilac radnje uznemiravanja na radu može biti poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca, radnik, grupa radnika kod poslodavca ili treće lice s kojim radnik ili poslodavac redovno dolazi u kontakt u obavljanju poslova. Uznemiravanje na radu vrši i lice koje podstrekava ili pomaže drugom licu u vršenju radnji uznemiravanja na radu.
S obzirom na mogućnosti i vrste potencijalne štete koju određena ponašanja i radnje mogu prouzrokovati, odredbom člana 7. definisana su ponašanja fizičkog, psihičkog i seksualnog uznemiravanja na radu.
Članom 8. ovog zakona navedene su najčešće radnje koje se mogu smatrati uznemiravanjem na radu, ne iscrpljujući mogućnost da to mogu biti sve radnje koje imaju za cilj ili predstavljaju ugrožavanje dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja radnika, koje izazivaju strah ili stvaraju neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršavaju uslove rada ili dovode do toga da se radnik izoluje ili navede da otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. https://advokat-prnjavorac.com
Glavom III Prijedloga zakona (čl. od 9. do 12) uređena su prava i obaveze poslodavca i radnika u vezi sa uznemiravanjem na radu.
Članom 9. propisano je da su poslodavac i radnik dužni da se uzdrže od ponašanja koje predstavlja uznemiravanje na radu. Radnik koji vrši uznemiravanje na radu ili koji zloupotrijebi pravo na zaštitu od uznemiravanja na radu odgovoran je za povredu radne obaveze, u skladu sa propisima kojima je uređena oblast rada. Navedenom odredbom jasno je definisano šta se smatra zloupotrebom prava na zaštitu od uznemiravanja i imajući u vidu ozbiljnost takve kvalifikacije, utvrđeno je da zloupotrebu prava na zaštitu od uznemiravanja vrši radnik ili poslodavac koji je znao ili je morao znati da ne postoje razlozi za pokretanje sudskog postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu, a pokrene sudski postupak sa ciljem da za sebe ili drugoga pribavi korist ili da drugome nanese štetu. Zloupotreba prava na zaštitu od uznemiravanja vrši se samo ukoliko je radnik ili poslodavac, znajući da ne postoje elementi uznemiravanja na radu, svjesno i namjerno pokrenuo postupak pred sudskim organima u namjeri da za sebe ili drugog pribavi korist ili da drugome nanese štetu, što znači da za postojanje odgovornosti radnika za zloupotrebu prava mora postojati direktni umišljaj.
Članom 10. propisana je obaveza poslodavca da radniku obezbijedi efikasnu zaštitu od uznemiravanja na radu, kao i da preduzme sve preventivne mjere da bi se radni proces organizovao na način da se sprečava pojava uznemiravanja na radu.
Članom 11. propisana je obaveza poslodavca u vezi sa informisanjem radnika i predstavnika radnika o pravima, dužnostima i odgovornostima, mjerama prevencije i sprečavanja, uzrocima, pojavnim oblicima i posljedicama uznemiravanja na radu. Poslodavac je dužan da predstavniku sindikata i drugom predstavniku radnika omogući edukaciju i osposobljavanje u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja uznemiravanja na radu. Način informisanja radnika je široko definisan na način da se informisanje radnika i njihovih predstavnika može sprovoditi organizovanjem informativnih sastanaka, organizovanjem obuka, usvajanjem i objavljivanjem opštih akata o prevenciji i sprečavanju uznemiravanja na radu na oglasnoj tabli ili internet stranici poslodavca, isticanjem plakata ili pamfleta ili na druge odgovarajuće načine.
Članom 12. propisana je odgovornost poslodavca za štetu koju odgovorno lice kod poslodavca ili radnik, vršeći radnje uznemiravanja na radu, prouzrokuje drugom radniku kod istog poslodavca, u skladu sa propisom kojim je uređena oblast obligacionih odnosa. Međutim, kada je u pitanju šteta koju je poslodavac nadoknadio, a koju je prouzrokovalo odgovorno lice kod poslodavca ili radnik, poslodavac ima pravo da od odgovornog lica ili radnika potražuje naknadu iznosa isplaćene štete.
Glavom IV Prijedloga zakona (čl. od 13. do 24) propisan je postupak za ostvarivanja prava na zaštitu od uznemiravanja na radu.
Članom 13. definisano je da se postupak za zaštitu od uznemiravanja sprovodi kod poslodavca, Agencije za mirno rješavanje radnih sporova, organa nadležnog za inspekcijski nadzor i nadležnog suda.
Čl. od 14. do 17. propisan je postupak ostvarivanja prava na zaštitu od uznemiravanja kod poslodavca.
Radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju na radu, zahtjevom, koji upućuje poslodavcu pokreće postupak zaštite kod poslodavca. Zahtjev za pokretanje postupka zaštite od uznemiravanja, uz pismenu saglasnost radnika, može podnijeti predstavnik sindikata ili drugi predstavnik radnika, a navedena lica na zahtjev jedne od strana u sporu mogu da učestvuju u postupku zaštite kod poslodavca. Rok za podnošenje zahtjeva je 30 dana od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja. Poslodavac je dužan da po saznanju da je izvršena radnja uznemiravanja na radu pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne discipline. Postupak za zaštitu od uznemiravanja je hitan i zatvoren za javnost, a podaci prikupljeni u toku postupka su povjerljive prirode i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od uznemiravanja na radu. Poslodavac je dužan da u roku od 15 dana od prijema zahtjeva ili od dana pokretanja postupka po saznanju da je izvršena radnja uznemiravanja na radu, sprovede postupak zaštite od uznemiravanja na radu.
U vezi sa postupkom zaštite od uznemiravanja na radu kod poslodavca, zakonom je utvrđena obaveza da poslodavac koji zapošljava 15 i više radnika, opštim aktom propisuje postupak zaštite od uznemiravanja na radu. Navedenim opštim aktom propisuje se način podnošenja zahtjeva, način određivanja lica ili komisije za podnošenje i sprovođenje postupka zaštite od uznemiravanja kod poslodavca, lice kojem se zahtjev podnosi, način obezbjeđenja tajnosti podataka i druga pitanja bitna za sprovođenje postupka. Opšti akt objavljuje se na oglasnoj tabli ili na internet stranici poslodavca.
Postupak za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca smatra se okončanim zaključivanjem sporazuma u pisanoj formi između strana u sporu, a koji ima snagu izvršne isprave. Ako strane u postupku kod poslodavca ne zaključe sporazum o predmetu spora u roku od 15 dana, poslodavac donosi rješenje o obustavljanju postupka. Sporazum sadrži mjere koje su usmjerene na prestanak ponašanja koje predstavlja uznemiravanje na radu i sprečavanje daljeg uznemiravanja. Poslodavac je dužan sprovesti mjere koje su definisane u tom sporazumu, a eventualno nesprovođenje ovih mjera povlači prekršajnu odgovornost poslodavca. Pored mjera koje su usmjerene na prestanak ponašanja koje predstavlja uznemiravanje na radu, sporazum može sadržavati i odredbe o naknadi materijalne i nematerijalne štete.
Obraćanje radnika poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja, predstavlja pretpostavku za ostvarivanje zaštite od uznemiravanja kod Agencije, odnosno uslov za ostvarivanje sudske zaštite. Izuzetak postoji kada je uznemiravanje počinio preduzetnik kod kojeg je radnik zaposlen, odnosno odgovorno lice kod poslodavca i tada obraćanje zahtjevom kod poslodavca nije preduslov za ostvarivanje prava kod Agencije, odnosno nadležnog suda.
Članom 18. propisane su procesne pretpostavke i rokovi za pokretanje postupka za mirno rješavanje spora kod Agencije za mirno rješavanje radnih sporova i podizanje tužbe za zaštitu od uznemiravanja. Radnik koji smatra da je pretrpio uznemiravanje na radu može da podnese prijedlog za mirno rješavanje spora Agenciji ili da podigne tužbu za zaštitu od uznemiravanja na radu, ukoliko se postupak kod poslodavca obustavi bez zaključenog sporazuma. Pravo na podnošenje prijedloga za mirno rješavanje spora, odnosno podizanje tužbe je uslovljeno prethodnim obraćanjem radnika poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu. Izuzetno, kada je uznemiravanje počinio preduzetnik kod kojeg je radnik zaposlen, odnosno odgovorno lice kod poslodavca, pravo na podnošenje prijedloga za mirno rješavanje spora, odnosno podizanja tužbe nije uslovljeno prethodnim obraćanjem radnika poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu. Rok za podnošenje prijedloga za mirno rješavanje radnog spora je tri mjeseca od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu, odnosno tri mjeseca od isteka roka iz člana 14. stav 4. Prijedloga zakona. Rok za podizanje tužbe je tri mjeseca od dana obustavljanja postupka mirnog rješavanja radnog spora kod Agencije, odnosno šest mjeseci od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu. Sudski spor povodom zaštite od uznemiravanja na radu ima karakter radnog spora.
Čl. od 19. do 21. propisane su mjere koje se primjenjuju u slučaju kada radniku koji je izložen uznemiravanju na radu prijeti opasnost po zdravlje ili život. Te mjere se sastoje u obavezi poslodavca da, do okončanja postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca, radniku koji se tereti za uznemiravanje na radu izrekne jednu od sljedećih mjera: premještaj u drugu radnu sredinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mjesto ili udaljenje sa radnog mjesta uz naknadu plate, u skladu sa propisom kojim je uređena oblast rada. Ukoliko poslodavac ne preduzme navedene mjere, radnik kojem, prema mišljenju doktora specijaliste medicine rada zaposlenog u nadležnoj zdravstvenoj ustanovi, prijeti opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi, uz obavezu da bez odlaganja obavijesti poslodavca i nadležnu inspekciju o odbijanju rada.
Za vrijeme dok ne radi, radnik ima pravo na naknadu plate u visini prosječne plate koju je ostvario u prethodna tri mjeseca.
Članom 22. uređuje se pitanje tereta dokazivanja. U postupku zaštite od uznemiravanja na radu, ukoliko radnik učini vjerovatnim da je bio izložen uznemiravanju na radu, teret dokazivanja da nije bilo uznemiravanja na radu je na poslodavcu. Ovakvo rješenje je zastupljeno u svim propisima koji se odnose na pitanje diskriminacije i uznemiravanja, uključujući i odgovarajuće odredbe Zakona o radu.
Članom 23. propisan je sadržaj tužbenog zahtjeva: utvrđivanje da je pretrpio uznemiravanje na radu, zabranu vršenja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu, zabranu daljeg vršenja radnji uznemiravanja, odnosno ponavljanja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu, izvršenje radnje radi uklanjanja posljedica uznemiravanja na radu i naknadu materijalne, odnosno nematerijalne štete. Radnik od suda može tražiti javno objavljivanje presude donesene povodom tužbe, na trošak lica za koje je utvrđeno da je počinilo uznemiravanje na radu.
Članom 24. propisana je zabrana stavljanja radnika u nepovoljan položaj koji pokrene postupak zaštite od uznemiravanja, a u okviru kaznenih odredaba jasno je definisana sankcija za postupanje suprotno ovoj odredbi. U okviru ove odredbe proširen je krug lica koja uživaju navedeni oblik zaštite tako da ovo pravo ima i lice koje je prisustvovalo ili svjedočilo uznemiravanju, odbilo nalog za postupanje koje predstavlja uznemiravanje na radu ili na bilo koji način učestvovalo u postupku za zaštitu od uznemiravanja, pružilo ili imalo namjeru pružiti informacije ili potrebne dokaze u postupku zaštite od uznemiravanja na radu.
Glavom V Prijedloga zakona (čl. od 25. do 27) propisan je nadzor nad sprovođenjem zakona i kaznene odredbe.
Članom 25. propisan je nadzor nad sprovođenjem zakona.
Čl. 26. i 27. propisane su kaznene odredbe.
Glavom VI Prijedloga zakona (čl. 28. i 29) propisane su prelazna i završna odredba.
Članom 28. propisan je rok za donošenje opšteg akta iz člana 15. stav 4. Prijedloga zakona i postupanje u slučaju započetih postupaka zaštite od uznemiravanja na radu.
Članom 29. propisano je stupanje na snagu zakona.

VI RAZLIKE PRIJEDLOGA U ODNOSU NA NACRT ZAKONA

Narodna skupština Republike Srpske je na Četrnaestoj redovnoj sjednici, održanoj 11. februara 2021. godine, usvojila Nacrt zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu i donijela Zaključak broj: 02/1-021-123/21 („Službeni glasnik Republike Srpske“, broj 13/21) kojim je naložila sprovođenje javnih rasprava o Nacrtu zakona.
Razlike između Nacrta i Prijedloga zakona nastale su kao rezultat rasprave o Nacrtu zakona u Narodnoj skupštini Republike Srpske, prijedloga, primjedaba i sugestija koje su iznesene na javnim raspravama, kao i dostavljenih prijedloga sindikata, poslodavaca, udruženja građana i drugih organizacija koje su pokazale svoje interesovanje za poboljšanje normativnog okvira predmetne materije.
Prva korekcija, odnosno razlika između Prijedloga u odnosu na Nacrt zakona je u članu 1. gdje se poslije riječi: „uznemiravanje na radu“ dodaju riječi: „i u vezi sa radom“. Radnje uznemiravanja na radu odnose se na širok krug ponašanja i na širok krug lica koja se smatraju radnikom u smislu ovog zakona (lica u radnom odnosu i van radnog odnosa, lica koja traže zaposlenje i sl.), a dešavaju se kako na radu tako i u vezi sa radom.
Prihvaćene su sugestije koje se odnose na član 2. Nacrta zakona, na način da je poslije riječi: „poslodavce“ dodat veznik: „i“, čime su otklonjene nejasnoće u vezi sa pitanjem na koga se odredbe ovog zakona primjenjuju, odnosno na pitanje ko se u smislu ovog zakona smatra radnikom. Ovom izmjenom razjašnjena je dilema ko se sve smatra radnikom u smislu ovog zakona: „radnike koji se nalaze u radnom odnosu, lica angažovana van radnog odnosa u procesu rada, druga lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u procesu rada i lica koja traže zaposlenje“.
Poslije člana 2. dodat je novi član 3. kojim se definišu izrazi koji se koriste u smislu ovog zakona (podstrekavanje, pomaganje, odgovorno lice kod poslodavca). U dodatom članu 3. definiše se da pojedini izrazi upotrijebljeni u ovom zakonu imaju sljedeće značenje:
1) podstrekavanje je podsticanje, izdavanje naloga ili navođenje drugih na vršenje radnji uznemiravanja na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: uznemiravanje na radu),
2) pomaganje u vršenju radnji uznemiravanja na radu smatra se davanje savjeta ili uputstava kako da se izvrši uznemiravanje na radu, stavljanje na raspolaganje sredstava za izvršenje, kao i stvaranje uslova ili otklanjanje prepreka za izvršenje radnji uznemiravanja na radu,
3) odgovorno lice kod poslodavca smatra se lice kojem su povjereni određeni poslovi koji se odnose na upravljanje, poslovanje ili proces rada, kao i lice koje odlučuje o pravima i obavezama radnika.
Dodavanjem novog člana i numeracija preostalih članova Prijedloga zakona pomjerena je u odnosu na Nacrt zakona, te su u cijelom tekstu Prijedloga izvršene korekcije koje se odnose na pozivanje na odgovarajuće odredbe.
U vezi sa prijedlozima, komentarima i sugestijama sa održanih javnih rasprava, a u cilju jasnog i preciznog definisanja pojma uznemiravanja na radu, vršioca radnji uznemiravanja, podstrekača i pomagača u vršenju radnji uznemiravanja izvršena je korekcija člana 6.
U članu 6. u stavu 2. Prijedloga zakona, izvršena je korekcija na način da se umjesto riječi: „jednokratno ili kontinuirano, aktivno ili pasivno postupanje“ upotrijebe riječi: „izvršeno jednom radnjom, povremenim ili učestalim, aktivnim ili pasivnim postupanjem“. Brisan je dio odredbe koji se odnosi na lica između kojih može doći do uznemiravanja na radu (između radnika ili između radnika i pretpostavljenih, radnika nad pretpostavljenim ili upućeno od trećih lica s kojima radnik dolazi u kontakt u obavljanju svojih poslova), a umjesto toga je u novom stavu 3. ovog člana jasno definisano da vršilac radnje uznemiravanja na radu iz stava 2. ovog člana može biti: poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca, radnik, grupa radnika kod poslodavca ili treće lice s kojim radnik ili poslodavac redovno dolazi u kontakt u obavljanju poslova.
U istom članu umjesto radnji „podsticanje, izdavanje naloga ili navođenje drugih na vršenje uznemiravanja na radu“ propisano je da uznemiravanje na radu vrši i lice koje podstrekava i pomaže drugom licu u vršenju radnji uznemiravanja na radu. S tim u vezi, u članu 3. Prijedloga, definisani su pojmovi podstrekavanja i pomaganja drugim licima u vršenju radnji uznemiravanja.
U članu 8. Prijedloga zakona, lista tipičnih radnji uznemiravanja proširena je sa sljedećim pojavnim oblicima, a koji jasno ukazuju na postojanje uznemiravanja na radu. U vezi sa navedenim, u članu 8. u tački 5) Prijedloga zakona, poslije riječi: „odluka“ dodaju se riječi: „oduzimanje radniku sredstava potrebnih za obavljanje posla i zabrana komuniciranja sa radnikom“, a poslije tačke 8) dodaju se nove t. 9) i 10) koje glase:
„9) neopravdano stalno omalovažavanje rezultata rada radnika,
10) prikupljanje i obrada podataka o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, zahtijevanje isprava ili drugih podataka koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova kod poslodavca ili ostvarivanja prava radnika“.
U članu 9. u stavu 2. Prijedloga, izvršena je dopuna odredbe u smislu da vršilac zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu pored radnika može biti i poslodavac. Imajući u vidu da radnik koji zloupotrijebi pravo na sudsku zaštitu, u smislu ovog zakona, odgovara za povredu radne obaveze, bilo je potrebno da se izvrši i korekcija u članu 26. kojim se propisuju prekršajne kazne za poslodavca ukoliko poslodavac učini radnju zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu. U istom članu, stav 3. se briše, jer je teret dokazivanja da je izvršena zloupotreba prava na zaštitu od uznemiravanja na radu na licu koje tvrdi da je izvršena navedena radnja. Imajući u vidu da je izvršeno brisanje stava 3. postojeći stav 4. postaje stav 3.
U članu 12. u st. 1. i 2. Prijedloga zakona izvršena je tehnička korekcija, te su poslije riječi: „odgovorno lice“ dodate riječi: „kod poslodavca“, u cilju korišćenja jednoobrazne terminologije u cijelom tekstu zakona.
U članu 14. stav 3. Prijedloga zakona, umjesto mogućnosti poslodavca da ukoliko o tome dobije saznanja, može i samostalno da pokrene postupak zaštite od uznemiravanja na radu, prihvaćen je prijedlog da se propiše obaveza poslodavca da po saznanju da je izvršena radnja uznemiravanja na radu, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti radnika za takvu povredu radne discipline. Razlog je u potrebi da poslodavac preduzme sve preventivne mjere da do uznemiravanja na radu ne dođe, a ukoliko dođe da preduzme sve mjere da se obezbijedi efikasna zaštita i da se kazni vršilac radnje uznemiravanja na radu.
U članu 15. Prijedloga zakona, u stavu 3. riječ: „republičkim“ briše se, jer se podaci mogu saopštavati i drugim organima i organizacijama koje nemaju karakter republičkih organa, a čiji djelokrug rada je zaštita lica od uznemiravanja na radu. U istom članu, stav 4. je promijenjen na način da obaveza donošenja opšteg akta kojim se propisuje postupak zaštite od uznemiravanja na radu kod poslodavca postoji samo ukoliko poslodavac zapošljava 15 i više radnika. U istom članu Prijedloga zakona, poslije navedenog stava dodati su novi st. 5. i 6. kojim je propisan sadržaj opšteg akta poslodavca na način da poslodavac navedenim aktom propisuje način podnošenja zahtjeva, način određivanja lica ili komisije za podnošenje i sprovođenje postupka zaštite od uznemiravanja kod poslodavca, lice kojem se zahtjev podnosi, način obezbjeđenja tajnosti podataka i druga pitanja bitna za sprovođenje postupka. Opšti akt objavljuje se na oglasnoj tabli ili na internet stranici poslodavca.
U članu 18. u stavu 5. Prijedloga zakona, uvažena je primjedba koja se odnosila na dužinu roka za sudsku zaštitu, te je rok za podizanje tužbe sa tri mjeseca produžen na šest mjeseci od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu.
U odredbi člana 19. stav 1. Prijedloga zakona brisane su riječi: „neposredna“ i „ili ako mu prijeti opasnost od nenadoknadive štete“ jer je cilj odredbe otklanjanje štete po zdravlje ili život. Imajući u vidu da se ova odredba briše u cijelom tekstu Zakona, bilo je potrebno da se i u članu 20. u stavu 1. Prijedloga zakona obriše riječ: „neposredna“ i da se u članu 21. Prijedloga zakona riječi: „prijeti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete“ zamijene riječima: „prijeti opasnost po zdravlje ili život“.
U članu 20. u stavu 2. Prijedloga zakona, izvršena je tehnička korekcija i riječi: „inspekciju rada“ zamijenjene su riječima: „nadležnu inspekciju“, jer inspekcijski nadzor nad primjenom ovog zakona vrši inspekcija rada, ali i upravna inspekcija.
U članu 21. poslije riječi: „miritelj“ dodate su riječi: „ili arbitar“, jer i arbitri vode postupke mirnog rješavanja radnih sporova kod Agencije.
Izvršena je izmjena člana 24. stav 2. Prijedloga zakona čime je proširen krug lica koja uživaju navedeni oblik zaštite tako da ovo pravo ima i lice koje je prisustvovalo ili svjedočilo uznemiravanju, odbilo nalog za postupanje koje predstavlja uznemiravanje na radu ili na bilo koji način učestvovalo u postupku za zaštitu od uznemiravanja, pružilo ili imalo namjeru pružiti informacije ili potrebne dokaze u postupku zaštite od uznemiravanja na radu.
U članu 26. Prijedloga zakona dodata je nova tačka kojom je propisana prekršajna kazna za poslodavca ukoliko zloupotrijebi pravo na zaštitu od uznemiravanja na radu (član 9. stav 2).
U članu 27. u stavu 1. dodata je nova tačka 1) Prijedloga zakona kojom se propisuje sankcija za poslodavca koji ne organizuje proces rada na način da spriječi uznemiravanje na radu (član 10). U tački 2. ovog stava, propisana je sankcija za poslodavca koji postupi suprotno članu 15. ovog zakona, odnosno obuhvata i sankciju za poslodavca ukoliko, između ostalog, ne donese i ne objavi opšti akt kojim se propisuje postupak zaštite od uznemiravanja na radu. U istom stavu dodata je tačka 4) kojom se propisuje sankcija za poslodavca ukoliko ne donese rješenje o obustavljanju postupka (član 16. stav 3). U istom stavu dodata je nova tačka 7) kojom se kažnjava poslodavac koji postupi suprotno odredbi člana 24. stav 2. ovog zakona. U stavu 2. ovog člana izvršena je korekcija raspona novčanih kazni za odgovorno lice kod poslodavca i umjesto raspona „od 200 KM do 900 KM“ treba da stoji „od 300 KM do 1.200 KM“, jer su odredbom navedenog člana propisane i veće novčane kazne za prekršaj koji učini poslodavac.
Izmjene u čl. 26. i 27. Prijedloga zakona izvršene su iz razloga što su u tekstu Zakona propisane obaveze i odgovornosti, čije nepoštovanje povlači za sobom i propisanu sankciju.

VII PROCJENA UTICAJA ZAKONA, DRUGIH PROPISA I OPŠTIH AKATA
NA UVOĐENJE NOVIH ILI UKIDANJE POSTOJEĆIH FORMALNOSTI
KOJE OPTEREĆUJU PRIVREDNO POSLOVANJE

Uvidom u sprovedeni proces metodologije kratke procjene uticaja propisa na Prijedlog zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu, Ministarstvo privrede i preduzetništva, u Mišljenju broj: 18.06-020-1822/21 od 4. jun 2021. godine, konstatuje da je:
‒ Prijedlog zakona planiran programima rada Vlade i Narodne skupštine Republike Srpske za 2021. godinu.
‒ Obrađivač pravilno analizirao postojeće stanje i definisao problem u Obrascu o sprovođenju skraćenog PUP-a u pripremi i izradi nacrta/prijedloga propisa, te da je problem sastavni dio „Razloga za donošenje ili izmjenu i/ili dopunu zakona“.
‒ Obrađivač pravilno definisao ciljeve koji se žele postići donošenjem zakona.
U pogledu sprovođenja procesa konsultacija, obrađivač navodi da su obavljene konsultacije sa Savezom sindikata Republike Srpske, Konfederacijom sindikata Republike Srpske, kao i sa Unijom udruženja poslodavaca Republike Srpske. U periodu od 3. do 16. marta 2021. godine, sprovedena je javna rasprava o Nacrtu zakona, i to u Doboju, Bijeljini, Prijedoru, Istočnom Sarajevu, Trebinju i Banja Luci. Tekst predmetnog propisa objavljen je i na internet stranici resornog Ministarstva, kako bi se učinio dostupnim ostalih zainteresovanim organima, organizacijama i pojedincima. Opravdani prijedlozi i sugestije sa javne raprave, sjednice Narodne skupštine Republike Srpske, dostavljeni prijedlozi i sugestije poslodavaca, udruženja građana i drugih organizacija koji su bili usmjereni na normativno poboljšanje predmetne materije su uzeti u obzir i ugrađeni u tekst Prijedloga zakona.
Kod utvrđivanja opcija za rješenje problema, obrađivač navodi da se ciljevi koji se žele postići ovim Prijedlogom zakona mogu ostvariti samo regulatornom promjenom.
U vezi sa uticajem na poslovno okruženje, obrađivač navodi da Prijedlog zakona neće imati direktnih uticaja na poslovno okruženje, ali da se mogu očekivati indirektni uticaji na poslovni ambijent. Naime, uznemiravanje na radu, bez obzira na svoje pojavne oblike (psihičko, fizičko, seksualno uznemiravanje, mobing i sl.) predstavlja ozbiljan društveni problem koji se negativno odražava na produktivnost radne snage i poslovanje. Zbog toga će zakonsko uređenje ove materije obezbjediti veći stepen poštovanja prava i obaveza radnika i poslodavaca, što pozitivno utiče na produktivnost rada i cjelokupan poslovni ambijent.
Što se tiče uticaja na javne budžete, obrađivač navodi da Prijedlog zakona nema uticaja na javne budžete.
U vezi sa socijalnim uticajima, obrađivač navodi da će Prijedlog ovog zakona imati pozitivan socijalni uticaj, jer se normiranjem zaštite od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom, kao i postupka za ostvarivanje ove zaštite, sadržajnije i kvalitetnije štite prava radnika. Trenutno, pitanje zaštite od uznemiravanja na radu je samo djelimično regulisano Zakonom o radu, i to na način da je zabranjena diskriminacija, a nužan preduslov pravne zaštite je postojanje diskriminatornog osnova. Ovakvim zakonskim rješenjem nisu obuhvaćeni i drugi oblici uznemiravanja na radu, već samo oni koji predstavljaju diskriminaciju. Iz tog razloga, ovim Prijedlogom zakona su utvrđene najčešće radnje koje se mogu smatrati uznemiravanjem na radu, ne iscrpljujući mogućnost da to mogu biti sve radnje koje imaju za cilj ili predstavljaju ugrožavanje dostojanstva, ugleda, ličnosti i profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja radnika. Odredbe novog zakonskog rješenja primjeniće se na sve poslodavce i radnike koji se nalaze u radnom odnosu, lica koja su angažovana van radnog odnosa u procesu rada, druga lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u procesu rada, te na lica koja traže zaposlenje. Na ovaj način obuhvaćen je širi krug lica koja se štite od uznemiravanja na radu i negativnih posljedica koje nastaju kao rezultat ponižavajućeg ili uvredljivog postupanja. Obrađivač, takođe navodi, da cjelokupan Prijedlog zakona ima značajan socijalni uticaj, budući da se njime postavljaju adekvatni pravni mehanizmi koji imaju za cilj sprečavanje i zaštitu od nasilja i svih oblika diskriminatornog i uznemiravajućeg ponašanja na radu. Stvaranje zdravog radnog okruženja sa jasno definisanim ulogama svih aktera pozitivno će se reflektovati i na javno zdravlje građana.
U vezi sa uticajem na životnu sredinu, obrađivač navodi da Prijedlog zakona nema uticaja na životnu sredinu.
U vezi sa uvođenjem novih formalnosti, izmjenom i ukidanjem postojećih formalnosti, obrađivač navodi da se ovim Prijedlogom zakona ne definišu nove formalnosti, niti se predviđa ukidanje i/ili izmjena postojećih formalnosti.
Ministarstvo privrede i preduzetništva je utvrdilo da je obrađivač, prilikom primjene skraćenog procesa procjene uticaja propisa, postupio u skladu s metodologijom propisanom u t. VI i VIII Odluke o sprovođenju procesa procjene uticaja propisa u postupku izrade propisa.

VIII UČEŠĆE JAVNOSTI I KONSULTACIJE U IZRADI ZAKONA

Prijedlog zakona rađen je uz učešće predstavnika Saveza sindikata Republike Srpske, Konfederacije sindikata Republike Srpske i Unije udruženja poslodavaca Republike Srpske. Konsultacije su vršene učešćem predstavnika pomenutih institucija u radnoj grupi za izradu Zakona.
Narodna skupština Republike Srpske je na Četrnaestoj redovnoj sjednici, održanoj 11. februara 2021. godine, donijela Zaključak u vezi sa Nacrtom zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu („Službeni glasnik Republike Srpske“, broj 13/21).
Navedenim zaključkom Nacrt zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu upućuje se na javnu raspravu, jer se uređuju pitanja koja su od posebnog značaja za građane i o kojima je neophodno da se najšire konsultuju zainteresovani organi i organizacije, naučne i stručne institucije.
Javna rasprava o Nacrtu zakona sprovedena je od 3. do 16. marta 2021. godine prema unaprijed definisanom rasporedu, a tekst Nacrta zakona bio je postavljen na internet stranici Ministarstva rada i boračko-invalidske zaštite. U toku javne rasprave primjedbe, prijedloge i sugestije zainteresovana lica dostavljala su putem pošte na adresu ovog ministarstva i putem elektronske pošte na adresu: m.mitrovic@mpb.vladars.net.
Javne rasprave su sprovedene u šest regionalnih centara: Doboju, Bijeljini, Prijedoru, Istočnom Sarajevu, Trebinju i Banjoj Luci, prema rasporedu održavanja javnih rasprava, sa kojim je javnost bila upoznata putem sredstava javnog informisanja objavom na veb-sajtu Ministarstva i objavom u dnevnim novinama „Glas Srpske“.
Pored navedenog, svi poslanički klubovi u Narodnoj skupštini Republike Srpske, reprezentativni socijalni partneri i predstavnici inspekcijskih organa su putem elektronske pošte pozvani da učestvuju u javnim raspravama i daju svoj doprinos.
U javnoj raspravi su učestvovali predstavnici sindikata, poslodavaca, javnih ustanova, jedinica lokalnih zajednica i nevladinih organizacija, kao i zainteresovani građani.
Tekst Nacrta zakona su u načelu prihvatili svi učesnici javne rasprave uz određene prijedloge za dogradnju pojedinih odredaba za koje su učesnici imali poseban interes.
Predstavnici Ministarstva su učesnike javne rasprave upoznali sa sadržajem Zakona, te ih informisali da je Narodna skupština utvrđujući Nacrt zakona dala podršku donošenju ovog zakona, kao i rješenjima koja su sadržana u Nacrtu zakona, uz izvjesne komentare, prijedloge i sugestije.
Najviše pažnje bilo je posvećeno pitanjima definisanja radnji uznemiravanja na radu, načina dokazivanja postojanja radnji uznemiravanja i teškoće u vezi sa procesom dokazivanja, kao i postupka zaštite od uznemiravanja.
Jedna grupa učesnika, uglavnom predstavnika sindikata i predstavnika nevladinih organizacija, dala je sugestije da se izmijene rokovi za pravnu zaštitu, te da se razradi odredba koja se odnosi na opšti akt poslodavca u smislu da se konkretizuje sadržaj tog akta i da se propiše sankcija za njegovo nedonošenje.
Na elektronsku adresu Ministarstva, do okončanja javne rasprave, dostavljene su sugestije, prijedlozi i komentari sljedećih organizacija:

1. Regionalni sindikalni centar Doboj,
2. Udruženje „Vaša prava Bosne i Hercegovine“,
3. Helsinški parlament građana, Banja Luka i Fondacija Udružene žene, Banja Luka,
4. Inicijativa za monitoring evropskih integracija Bosne i Hercegovine,
5. Arbitar iz Banje Luke (Danijela Radonić).

Nakon pristiglih sugestija, komentara i primjedaba održan je sastanak Radne grupe za izradu Nacrta zakona, koja se izjasnila na pristigle prijedloge, kao i na prijedloge koji su izneseni na javnim raspravama, a koje su relevantne za predmetnu materiju.
Prihvaćen je prijedlog da se u članu 1. Nacrta zakona poslije riječi: „uznemiravanje na radu“ dodaju riječi: „i u vezi sa radom“. Prijedlog je prihvaćen jer se radnje uznemiravanja na radu odnose na širok krug ponašanja i na širok krug lica koja se smatraju radnikom u smislu ovog zakona (lica u radnom odnosu i van radnog odnosa, lica koja traže zaposlenje i sl.).
Prihvaćene su sugestije koje se odnose na član 2. Nacrta zakona, na način da je poslije riječi: „poslodavce“ dodat veznik „i“, čime su otklonjene nejasnoće u vezi sa pitanjem na koga se odredbe ovog zakona primjenjuju, odnosno na pitanje ko se u smislu ovog zakona smatra radnikom. Ovom izmjenom razjašnjena je dilema ko se sve smatra radnikom u smislu ovog zakona: „radnike koji se nalaze u radnom odnosu, lica angažovana van radnog odnosa u procesu rada, druga lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u procesu rada i lica koja traže zaposlenje“.
Nije prihvaćen prijedlog da se u članu 5. u stavu 1. Nacrta zakona, u pogledu definisanja radnje uznemiravanja na radu doda riječ: „neprilično“ jer bi se takvim normiranjem u značajnoj mjeri suzila definicija radnji uznemiravanja na radu i obim primjene navedene odredbe. Nije prihvaćen prijedlog da se u istom stavu u okviru definicije uznemiravanja na radu doda formulacija kojom će se pod radnjom uznemiravanja na radu smatrati i ponašanje kojim se nanosi „ekonomska šteta ili patnja“. Prilikom formulisanja odredbe kojom se definiše pojam uznemiravanje na radu, obrađivač propisa nije naveo da se ovim institutom definišu ponašanja kojima se nanosi „ekonomska šteta ili patnja“. Posljedice radnje uznemiravanja su vidljive kroz formulaciju da su to neprilična ponašanja „kojima se može nanijeti šteta fizičke, psihičke ili seksualne prirode“ u prvom planu rukovodeći se da je cilj ovog zakona omogućavanje psihofizičkog blagostanja radnika. Reparacija eventualne štetne posljedice u smislu umanjenja nečije imovine (ekonomska šteta) su sekundarnog karaktera, a strane u sporu se mogu i sporazumno dogovoriti o visini i načinu naknade štete. U vezi sa dodavanjem termina „patnja“, ovaj termin se može podvesti pod posljedice psihičkog uznemiravanja na radu.
Takođe, nije prihvaćen prijedlog da se u članu 5. u stavu 1. i u članu 6. Nacrta zakona brišu riječi: „koje može nanijeti štetu“ jer je prilikom ocjene postojanja radnje uznemiravanja bitna činjenica da je navedena radnja preduzeta u cilju ugrožavanja ili predstavljaju ugrožavanje dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta... Od presudnog značaja nije nastupanje ili nenastupanje štetne posljedice u smislu narušavanja psihofizičkog zdravlja radnika, nego karakter radnje i odnos vršioca radnje uznemiravanja i lica koje trpi takvo ponašanje. Neopravdana je konstatacija da se psihičkim uznemiravanjem na radu ne može nanijeti šteta fizičkom zdravlju jer se uznemiravanjem na radu psihičke prirode često nanosi ozbiljna šteta fizičkom zdravlju radnika u vidu hipertenzije, endokrinoloških poremećaja i brojnih drugih srčanih i moždanih oboljenja. Zdravlje i blagostanje podrazumijevaju kako fizičko, tako i psihičko zdravlje.
Prihvaćen je prijedlog da se u članu 5. u stavu 2. Nacrta zakona umjesto riječi: „jednokratno ili kontinuirano, aktivno ili pasivno postupanje“ upotrijebi formulacija „izvršeno jednom radnjom, povremenim ili učestalim, aktivnim ili pasivnim postupanjem“.
Nije prihvaćen prijedlog da se u članu 5. u stavu 2. Nacrta zakona briše formulacija „pasivno postupanje“ jer se radnja uznemiravanja može realizovati pasivnim postupanjem učinioca naročito u vezi sa aktivnostima podstrekača ili pomagača vršioca radnje uznemiravanja. To se naročito odnosi na oblike psihičkog uznemiravanja na radu. Nadređeni podstrekač može aktivno, neposrednim radnjama inicirati uznemiravanje – preko svog „lobija“, što se dešava rjeđe, ili pasivno – prećutnim podržavanjem i ignorisanjem obraćanja i traženja pomoći lica prema kojem se uznemiravanje vrši. Pasivno postupanje je nečinjenje, najčešće kada poslodavac ignoriše navode lica koje smatra da je uznemiravano i ne sprečava uznemiravanje. Pasivno postupanje kao vid uznemiravanja na radu može se smatrati i nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada (mobing praznog stola). Poslodavac je dužan da radniku obezbijedi efikasnu zaštitu od uznemiravanja i dužan je da radni proces organizuje tako da sprečava pojavu uznemiravanja na radu i da obezbijedi uslove rada na kojima radnik neće biti izložen uznemiravanju na radu od poslodavca, odnosno odgovornog lica, drugog radnika ili trećih lica. Poslodavac je dužan da štiti dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja poslova od postupanja nadređenih, saradnika i lica sa kojima radnik redovno dolazi u kontakt u obavljanju svojih poslova, ako je takvo ponašanje neprilično i u suprotnosti sa zakonom.
Prihvaćen je prijedlog da se u članu 5. Nacrta zakona umjesto formulacije „podsticanje, izdavanje naloga ili navođenje drugih na vršenje uznemiravanja na radu“ jasno definiše ko su vršioca radnji uznemiravanja, kao i da se navedenom odredbom jasno razgraniče radnje podstrekavanja i pomaganja u izvršenju radnji uznemiravanja na radu, odnosno da se opišu te radnje u smislu ovog zakona. U vezi s tim, obrađivač je uvažio primjedbu da vršilac radnje uznemiravanja na radu iz stava 2. ovog člana može biti: poslodavac, odgovorno lice kod poslodavca, radnik, grupa radnika kod poslodavca ili treće lice s kojim radnik ili poslodavac redovno dolazi u kontakt u obavljanju poslova. Uznemiravanjem na radu vrši i lice koje podstrekava i pomaže drugom licu u vršenju radnji uznemiravanja na radu.
Precizirano je šta podrazumijeva značenje izraza i pojmova koji se koriste u smislu ovog zakona (podstrekavanje, pomaganje, odgovorno lice kod poslodavca) u novom članu 2. kojim se definiše da pojedini izrazi i pojmovi, u smislu ovog zakona, imaju sljedeće značenje:
1) podstrekavanje je podsticanje, izdavanje naloga ili navođenje drugih na vršenje radnji uznemiravanja na radu i u vezi sa radom (u daljem tekstu: uznemiravanje na radu),
2) pomaganje u vršenju radnji uznemiravanja na radu smatra se davanje savjeta ili uputstava kako da se izvrši uznemiravanje na radu, stavljanje na raspolaganje sredstava za izvršenje, kao i stvaranje uslova ili otklanjanje prepreka za izvršenje radnji uznemiravanja na radu,
3) odgovorno lice kod poslodavca smatra se lice kojem su povjereni određeni poslovi koji se odnose na upravljanje, poslovanje ili proces rada, kao i lice koje odlučuje o pravima i obavezama radnika.
Prihvaćen je prijedlog da se u ovom zakonu precizira ko se smatra odgovornim licem kod poslodavca jer radnik ima pravo da u slučaju kada je uznemiravanje počinio preduzetnik kod kojeg je radnik zaposlen ili odgovorno lice kod poslodavca, podnese prijedlog za mirno rješavanje spora Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova Republike Srpske, odnosno da podigne tužbu pred nadležnim sudom, bez prethodnog obraćanja poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja. Zbog postojanja ovog izuzetka, bilo je potrebno precizirati pojam „odgovorno lice kod poslodavca” u cilju stvaranja pravne sigurnosti. Odgovorno lice kod poslodavca, u smislu ovog zakona, utvrđuje se u svakom pojedinačnom slučaju. Ono se identifikuje posebnim propisima, odlukom o osnivanju pravnog lica, aktom o sistematizaciji radnih mjesta, ugovorom o radu i slično. Odgovorno lice je fizičko lice koje vodi poslove pravnog lica ili su tom licu povjereni određeni poslovi iz područja djelovanja konkretnog pravnog lica. To nisu uvijek zakonski zastupnici pravnog lica (članovi uprave ili direktor). Na odgovorno lice može ukazivati sistematizacija radnih mjesta, ali i ugovor o radu, u čiji bitan sadržaj ulazi naziv posla, kao i kratak opis poslova i radnih zadataka. Odredbom člana 34. stav 1. Zakona o prekršajima („Službeni glasnik Republike Srpske“, br. 63/14, 36/15 – Odluka Ustavnog suda, 110/16, 100/17 i 19/21 – Odluka Ustavnog suda) propisano je da se odgovornim licem smatra lice kome su u pravnom licu povjereni određeni poslovi koji se odnose na upravljanje, poslovanje ili proces rada, kao i lice koje u državnom organu, republičkom organu uprave i organu jedinice lokalne samouprave vrši određene dužnosti. Odgovorno lice u pravnom licu mogu biti i lica koja nemaju zasnovan radni odnos jer postoji zakonska mogućnost da ta lica budu angažovana i bez zasnivanja radnog odnosa.
Predstavnici sindikata, nevladinih organizacija i zainteresovani građani su na javnim raspravama diskutovali o svim radnjama koje se mogu smatrati radnjama uznemiravanja na radu, predlažući da se radnjama u smislu člana 7. Nacrta zakona propišu brojni oblici ponašanja koji se mogu podvesti pod taj termin. Prijedlozi koji su izneseni i pitanja koja su postavljena u diskusiji na održanim raspravama uglavnom su davani u cilju razjašnjenja, odnosno pojašnjenja konceptualnih i pojedinačnih rješenja sadržanih u Nacrtu zakona, što je doprinijelo boljem razumijevanju teksta Nacrta zakona i cilja koji se njegovim donošenjem želi postići.
Takođe, tokom javnih rasprava, predloženi su brojni pojavni oblici diskriminacije koji nisu prihvaćeni, jer je institut uznemiravanja na radu na način kako je propisan znatno širi od instituta diskriminacije. Na koji način će sud cijeniti pojedino ponašanje, da li kao oblik diskriminacije ili uznemiravanja na radu je stvar tumačenja i primjene propisa, a ne stvar normiranja ovog zakona. Odredba o uznemiravanju je znatno šira od različitih oblika diskriminacionih odredaba.
U cilju otklanjanja nejasnoća u vezi sa radnjom uznemiravanja, pojašnjeno je da su odredbama člana 7. t. 1) do 9) ovog člana opisana ponašanja koja se smatraju radnjama uznemiravanja u cilju njihovog lakšeg prepoznavanja. Pojam uznemiravanja nije normiran po principu numerus clausus. Da bi se određeno ponašanje moglo podvesti pod pojam uznemiravanja na radu, neophodno je postojanje određenog subjektivnog odnosa između lica koje vrši uznemiravanje i lica koje se nalazi u ulozi uznemiravanog, odnosno da su radnje uznemiravanja preduzete s ciljem ugrožavanja dostojanstva ili predstavljaju ugrožavanje osnovnih ljudskih vrijednosti (dostojanstva, ugleda i sl.).
Nije opravdana primjedba koja se odnosi na preširoko postavljenu formulaciju odredbe člana 7. tačka 10) Nacrta zakona. U smislu odredbe člana 7. tačka 10. sankcionišu se ponašanja koja „imaju za cilj“ (znači preduzimaju se namjerno – umišljajno), ali i ponašanja koja proizvode određenu posljedicu „ili predstavlja“ ugrožavanje dostojanstva, ugleda i slično. Preduzete radnje „imaju za cilj“ ili „predstavljaju ugrožavanje“ vrijednosti koje se odnosi na ličnost (dostojanstvo, ugled, lični i profesionalni integritet, zdravlje i položaj radnika), pogoršanje radne sredine i uslova rada (izaziva strah ili stvara neprijateljsko, degradirajuće, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršavanje uslova rada ili dovođenje do toga da se radnik izoluje ili navede na to da otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor). Lista radnji koje se smatraju uznemiravanjem na radu nisu ograničene tom odredbom Zakona. Skoro da je nemoguće da se opišu i pobroje sve radnje koje se mogu smatrati radnjama uznemiravanja na radu, kao i načini vršenja tih radnji (telefonski, putem portala, društvenih mreža i sl.).
Nije prihvaćen prijedlog da se ovim zakonom propišu radnje koje se ne smatraju radnjama uznemiravanja na radu jer to nije predmetna materija ovog zakona. Ovim zakonom se ne može uređivati predmetna materija koja se odnosi na druge zakone i njihov predmet uređivanja. Svrha propisivanja uznemiravanja na opisani način je stvaranje zdrave radne sredine, zdravog psihosocijalnog okruženja. Nekažnjavanje takvih vidova ponašanja i nepreduzimanje mjera od strane poslodavca predstavlja posrednu opasnost po zdravlje i život radnika.
Prihvaćeni su prijedlozi da se lista tipičnih radnji uznemiravanja proširi sa sljedećim pojavnim oblicima, a koji jasno ukazuju na postojanje uznemiravanja na radu. U vezi sa navedenim, u članu 7. tački 5) Nacrta zakona, poslije riječi: „odluka“ dodaju se riječi: „oduzimanje radniku sredstava potrebnih za obavljanje posla i zabrana komuniciranja sa radnikom“, a poslije tačke 8) dodaju se nove t. 9) i 10) koje glase:
„9) neopravdano stalno omalovažavanje rezultata rada radnika,
10) prikupljanje i obrada podataka o porodičnom, odnosno bračnom statusu i planiranju porodice, zahtijevanje isprava ili drugih podataka koji nisu od neposrednog značaja za obavljanje poslova kod poslodavca ili ostvarivanja prava radnika,“.
Uvažen je prijedlog da se u odredbi člana 8. stav 2. Nacrta ovog zakona izvrši dopuna odredbe u smislu da vršilac zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu može biti radnik, ali i poslodavac. Prihvaćen je prijedlog da se u članu 25. Nacrta zakona kojim se propisuju prekršajne kazne za poslodavca doda nova tačka koja će propisati sankciju za poslodavca koji zloupotrijebi pravo na zaštitu od uznemiravanja na radu u smislu člana 8. stav 2. Nacrta zakona.
Nije prihvaćen prijedlog da se u tom članu brišu odredbe o zabrani zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu i u vezi sa radom, kao i odredbe kojom je propisano da je radnik odgovoran za povredu radne obaveze u slučaju da izvrši zloupotrebu prava na zaštitu od uznemiravanja na radu. Propisivanjem zabrane zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu ne onemogućava se pristup pravosuđu i ne otežava se položaj lica koje se može smatrati žrtvom uznemiravanja jer da bi postojala zloupotreba prava na zaštitu od uznemiravanja na radu, potrebno je da budu ispunjeni određeni kumulativni uslovi. U skladu sa odredbom člana 8. stav 2. Nacrta zakona, potrebno je da budu ispunjeni kumulativni uslovi, i to da postoji umišljaj na strani lica koje vrši zloupotrebu prava (direktni – radnik ili poslodavac koji je znao ili eventualni – „ili je morao znati“) da ne postoje razlozi za pokretanje sudskog postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu i lukrativni cilj (ogleda se u pribavljanju materijalne ili nematerijalne koristi sebi ili drugome ili nanošenje drugome štete).
Nije prihvaćen prijedlog da se radnja zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu okvalifikuje kao teža povreda radne obaveze jer to nije predmetna materija ovog zakona. Odredbama Zakona o radu je propisano da poslodavac može da otkaže ugovor o radu radniku koji svojom krivicom učini težu povredu radne obaveze i to: nasilnički se ponaša prema poslodavcu, drugim radnicima i trećim licima za vrijeme rada (član 179. stav 2. tačka 6. Zakona o radu) i izvrši nasilje na osnovu pola, diskriminaciju, uznemiravanje i seksualno uznemiravanje drugih radnika ili mobing (član 179. stav 2. tačka 9. Zakona o radu). Takođe, odredbom člana 179. stav 2. tačka 10) Zakona o radu propisano je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu radniku koji svojom krivicom učini težu povredu radne obaveze i to: ako učini drugu težu povredu radne obaveze utvrđenu kolektivnim ugovorom. Prema tome, da bi se ova povreda smatrala težom povredom radne dužnosti mora biti propisana kolektivnim ugovorom. Zabrana zloupotrebe prava propisana je članom 13. Zakona o obligacionim odnosima na način da je zabranjeno vršenje prava iz obligacionih odnosa suprotno cilju zbog koga je ono zakonom ustanovljeno ili priznato. Razlozi zloupotrebe prava za zaštitu od uznemiravanja su najčešće: uvjerenje da se tužbom povodom uznemiravanja izbjegava otkaz, pribavljanje materijalne koristi očekivanjem naknade štete pričinjene navodnim uznemiravanjem, najčešće simulacijom posttraumatskih sindroma, traženje alibija za loš rad ili povredu discipline, diskreditovanje u nelojalnoj konkurenciji i slično. Od naročitog značaja je pravilno utvrđivanje zloupotrebe prava na zaštitu da ne bi došlo do dodatne viktimizacije lica koje pokrene postupak za zaštitu od uznemiravanja na radu.
Nije prihvaćen prijedlog da se u članu 10. Nacrta zakona propiše obavezan sadržaj ugovora o radu u smislu da ugovor o radu sadrži odredbe kojima se radnik obavještava o radnjama koje predstavljaju uznemiravanje na radu, te o pravima, obavezama i odgovornostima poslodavca i radnika u vezi sa zabranom uznemiravanja na radu jer to nije predmetna materija ovog zakona. Obavezan sadržaj ugovora o radu definisan je odredbom člana 35. stav 2. Zakona o radu, a stavom 3. navedenog člana propisano je da ugovor o radu može da sadrži i druge podatke koje poslodavac i radnik smatraju značajnim za uređivanje odnosa koji nastaju po osnovu rada radnika.
Prijedlog da se u odredbi člana 10. stav 2. Nacrta zakona definiše broj dana koje poslodavac odobrava predstavniku sindikata i drugom predstavniku radnika radi osposobljavanja i edukacija nije predmetna materija ovog zakona, nego odredaba Zakona o radu, kolektivnih ugovora, pravilnika o radu i ugovora o radu.
Nije prihvaćen prijedlog da se u članu 11. stav 1. Nacrta zakona propiše odgovornost poslodavca za štetu koju radnik trpi od trećih lica sa kojima radnik ili poslodavac dolaze u kontakt, a koji se eventualno mogu pojaviti kao vršioci radnje uznemiravanja na radu. Da bi se poslodavac smatrao odgovornim za nastupanje štete radniku, potrebno je utvrditi da je prouzrokovana šteta nastala pasivnim ponašanjem poslodavca, odnosno usljed činjenice da poslodavac nije preduzeo sve mjere zaštite zdravlja radnika na radnom mjestu. Te mjere su definisane odgovarajućim propisima o zaštiti na radu, aktom o procjeni rizika i slično. U smislu propisa o zaštiti na radu, poslodavac za štetu koju pretrpi radnik od trećih lica odgovara po principu objektivne odgovornosti za štetu. Radnik ima pravo da zahtijeva naknadu štete od poslodavca ako je bolest ili povreda nastali usljed toga što nisu sprovedene mjere zaštite na radu, kao i od trećih lica u skladu sa propisima kojim se uređuje oblast obligacionih odnosa. Razlog zašto poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice kod poslodavca ili radnik prouzrokuje drugom radniku kod istog poslodavca je zbog toga što poslodavac vrši nadzor nad radom zaposlenih, odnosno odgovoran je za organizaciju procesa rada i obezbjeđenja poštovanja radne discipline, kao i stvaranje uslova u kojima radnik neće biti izložen uznemiravanju na radu.
Na javnim raspravama su izneseni brojni prijedlozi koji su se odnosili na dužinu rokova za zaštitu prava (kod poslodavca, Agencije i suda), procesne pretpostavke za obraćanje Agenciji ili sudu i izuzeci od prethodnog obraćanja poslodavcu, pravo poslodavca da sam pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti ukoliko dobije saznanja da je izvršena radnja uznemiravanja na radu, sadržaj opšteg akta poslodavca kojim bi se detaljnije propisao postupak zaštite kod poslodavca.
Prijedlozi u vezi sa rokovima za zaštitu od uznemiravanja na radu su podijelili su se u dva pravca – propisivanje kraćih rokova u cilju efikasnije i brže zaštite prava i u pravcu propisivanja dužih rokova za zaštitu iz razloga što licima koja trpe uznemiravanje treba duže vremena da se „ohrabre“ da traže zaštitu. Takođe, pojedini učesnici su smatrali da propisivanje obaveze prethodnog obraćanja poslodavcu predstavlja onemogućavanje i značajno ograničavanja pristupa pravosuđu.
Nisu prihvaćeni prijedlozi o članu 13. Nacrta zakona, koji su se odnosili na drugačije propisivanje roka podnošenje zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja na radu jer obrađivač smatra da su rokovi primjereni i odgovaraju načelima hitnosti postupanja (30 dana za podnošenje zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja na radu od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja i 15 dana za sprovođenje postupka kod poslodavca). Rokovi propisani ovim zakonom su uređeni na način da se omogući hitna zaštita zdravlja i dostojanstva radnika.
Prihvaćen je prijedlog da se odredba člana 13. stav 3. Nacrta zakona precizira na način da se propiše obaveza poslodavca da po saznanju da je izvršena radnja uznemiravanja na radu, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti za takvu povredu radne discipline.
Nisu opravdane primjedbe da se u slučaju postojanja obaveze prethodnog obraćanja poslodavcu onemogućava pristup pravosuđu i čini povreda člana 6. Evropske konvencije o ljudskim pravima. Ovim zakonskim rješenjima se ne ograničava mogućnost pristupa pravosuđu, naročito imajući u vidu mogućnost radnika da zaštitu ostvari i primjenom Zakona o zabrani diskriminacije Bosne i Hercegovine, ukoliko postoji neki od vidova diskriminacije. U cilju razjašnjenja navedenih dilema, obrađivač je u toku javnih rasprava pojasnio pojedina zakonska rješenja i institute koji su sadržani i u drugim aktima.
Zakon o zaštiti od uznemiravanja na radu je poseban propis koji se donosi u cilju zaštite zdravlja radnika i prevencije nastanka uznemiravanja na radu. Rokovi propisani ovim zakonom uređeni su tako da se omogući hitna zaštita zdravlja i dostojanstva radnika, a u cilju omogućavanja nepovredivosti fizičkog i psihičkog integriteta čovjeka i stvaranja zdravih i bezbjednih uslova rada. Cilj zaštite od uznemiravanja na radu ne smije biti lukrativan i mora biti usmjeren na prevenciju nastanka uznemiravanja, zabranu vršenja radnji koje predstavljaju uznemiravanje na radu i uklanjanje štetnih posljedica koje je uznemiravanje prouzrokovalo. Hitnost postupanja je propisana odredbama ovog zakona u svim postupcima zaštite prava radnika. Prethodno obraćanje poslodavcu zahtjevom je procesna pretpostavka za podnošenje prijedloga za mirno rješavanje kod Agencije i podizanje tužbe sudu. Rokovi za obraćanje poslodavcu, kao i rokovi postupanja poslodavca su u funkciji ostvarivanja brze i efikasne zaštite dostojanstva radnika. Rok u kojem je poslodavac dužan da odluči je 15 dana od dana prijema zahtjeva za zaštitu od uznemiravanja. Pravo na pristup sudu kao sastavni dio prava na pravično suđenje, koje je zagarantovano članom 6. Evropske konvencije o ljudskim pravima, nije apsolutno pravo već podliježe ograničenjima, s tim da svako ograničenje mora biti propisano zakonom, mora imati legitiman cilj, te mora postojati proporcionalan odnos između ograničenja i cilja koji se tim ograničenjem želi postići. Polazeći od navedenog „ograničenja“, odnosno uslova za podnošenje prijedloga Agenciji ili podizanja tužbe nadležnom sudu koje je propisano ovim zakonom, ima svoj opravdani cilj i ne znači uskraćivanje prava radnika na tužbu, već naprotiv, predstavlja mogućnost da radnik, u postupku koji je brži i ekonomičniji od sudskog postupka, ostvari svoja prava.
Izuzetak od prethodnog obraćanja poslodavcu zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu i mogućnost direktnog obraćanja Agenciji i sudu, propisano je u slučaju kada je uznemiravanje počinio preduzetnik kod kojeg je radnik zaposlen, odnosno odgovorno lice kod poslodavca. U vezi s tim, upućen je prijedlog da se u Zakonu jasno definiše pojam „odgovorno lice kod poslodavca“ da bi se otklonile dileme u kojim slučajevima je dozvoljen prijedlog Agenciji, odnosno tužba sudu bez prethodnog obraćanja poslodavcu. Navedeni prijedlog je prihvaćen i novim članom 2. propisano je da se odgovornim licem kod poslodavca smatra lice kojem su povjereni određeni poslovi koji se odnose na upravljanje, poslovanje ili proces rada, kao i lica koja odlučuju o pravima i obavezama radnika.
Primjedbe koje su se odnosile na član 14. Nacrta zakona, u vezi sa propisivanjem sadržaja opšteg akta poslodavca su uvažene na način da se definiše da ovaj opšti akt propisuje način podnošenja zahtjeva, način određivanja lica ili komisije za podnošenje i sprovođenje postupka zaštite od uznemiravanja kod poslodavca, lice kojem se zahtjev podnosi, način obezbjeđenja tajnosti podataka i druga pitanja bitna za sprovođenje postupka. Takođe, opravdana je primjedba da se propiše obaveza da se opšti akt objavljuje na oglasnoj tabli ili na internet stranici poslodavca, kako bi se učinio dostupnim svim radnicima.
Nije prihvaćena primjedba kojom bi se propisalo da voditelj postupka kod poslodavca bude diplomirani pravnik, nego je prepušteno da poslodavac svojim opštim aktom uredi ova pitanja.
Primjedbe da ovaj zakon ne sadrži kaznenu odredbu koja bi se odnosila na nepoštovanje obaveze donošenja opšteg akta poslodavca opravdana je, naročito imajući u vidu da se kroz jasno propisan postupak kod poslodavca omogućava djelotvorna i efikasna zaštita radnika od svih oblika uznemiravanja na radu. Primjedba je opravdana, tim više što je obraćanje zahtjevom za zaštitu od uznemiravanja na radu procesna pretpostavka za podnošenje prijedloga za mirno rješavanje radnih sporova i podizanje tužbe sudu, te je u tom pogledu potrebno jasno definisati internu proceduru zaštite od uznemiravanja na radu kod poslodavca u cilju obezbjeđenja efikasne zaštite od uznemiravanja na radu. Primjedba je prihvaćena i izvršena je izmjena člana 26. stav 1. Nacrta zakona, tako da je propisana prekršajna sankcija ukoliko poslodavac postupi suprotno članu 14. ovog zakona, odnosno ukoliko, između ostalog, ne donese i ne objavi opšti akt kojim se propisuje postupak zaštite od uznemiravanja na radu. Takođe, prihvaćen je prijedlog da se u okviru kaznenih odredbi doda nova tačka kojom će se propisati prekršajna sankcija za poslodavca ukoliko ne donese rješenje o obustavljanju postupka u skladu sa članom 15. stav 3. Nacrta zakona.
Nije prihvaćen prijedlog da se po obustavljanju postupka kod poslodavca propiše obaveza poslodavca da predmet proslijedi Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova, jer poslodavac svakako ima obavezu da po saznanju da je izvršena radnja uznemiravanja na radu pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne discipline. Takođe, radnik koji smatra da je pretrpio uznemiravanje na radu ima pravo da podnese prijedlog za mirno rješavanje radnih sporova Agenciji.
Prijedlog da se u postupku zaštite kod poslodavca uvrsti odredba prema kojoj bi se ostavila fakultativna mogućnost da radnik koji je pretrpio uznemiravanje od poslodavca može tražiti učešće nadležnog inspektora rada, koji bi u samom postupku pratio način primjene odredaba ovog zakona, nije prihvaćen jer nije u skladu sa pravnim poretkom Republike Srpske. Navedeni prijedlog nije u skladu sa pravima i obavezama kojima je definisan djelokrug rada inspekcijskih organa u smislu Zakona o inspekcijama Republike Srpske i ovakvo rješenje bi u značajnoj mjeri odudaralo od pravnog sistema u Republici Srpskoj. Generalna ovlašćenja inspektora definisana su odredbama čl. 56. i 57. Zakona o inspekcijama Republike Srpske. Inspekcija nije nadležna da utvrđuje uznemiravanje na radu, nego se to utvrđuje u postupku kod poslodavca, a kasnije kod Agencije za mirno rješavanje radnih sporova Republike Srpske i kod nadležnog suda. Poslodavcu se mogu naložiti mjere za koje je, u sklada sa Zakonom o zaštiti od uznemiravanja na radu, predviđena prekršajna sankcija, odnosno poslodavac se može kazniti u slučaju da nije ispoštovao odredbe koje se odnose na ispunjenje uslova za zaštitu radnika od uznemiravanja na radu. Utvrđivanje postojanja, odnosno nepostojanja uznemiravanja na radu nije u nadležnosti inspekcijskih organa. Inspekcija utvrđuje da li se Zakon ispravno primjenjuje.
Prijedlog da se u slučaju neslaganja oko visine štete, sporazum može zaključiti na nesporni dio, a da za sporni dio radnik ima mogućnost pokretanja sudskog postupka ili postupka za mirno rješavanje sporova nije prihvaćen jer nije u duhu ovog zakonskog rješenja. Cilj sporazuma kod poslodavca nije u naknadi materijalne ili nematerijalne štete, nego nastojanje da se strane u sporu sporazumiju o mjerama usmjerene na prestanak ponašanja koje predstavlja uznemiravanje na radu i sprečavanje daljeg uznemiravanja. Prioritet je sprečavanje radnji uznemiravanja i uspostavljanje zdravog radnog okruženja, a naknada štete je sekundarnog karaktera.
Za pitanje obaveznosti sadržaja sporazuma kojim se okončava postupak zaštite od uznemiravanja na radu, bitno je naglasiti da sporazum može sadržavati odredbe o naknadi materijalne i nematerijalne štete u cilju otklanjanja posljedica nastalog uznemiravanja i da to nije obavezan sadržaj sporazuma. Ipak, ukoliko se strane u sporu dogovore o visini i načinu naknade štete, to mogu realizovati bez poteškoća jer sporazum ima snagu izvršne isprave, tako da nisu opravdane primjedbe koje se odnose na obaveznost/neobaveznost poslodavca da ispoštuje odredbe sporazuma. Eventualno odsustvo lica koje bi moglo sastaviti takvu vrstu sporazuma je pitanje primjene ovog zakonskog rješenja, a ne stvar normiranja predmetne materije.
Prijedlog da rok za sudsku zaštitu treba da bude u skladu sa odredbama Zakona o radu djelimično je uvažen, i u odredbi člana 17. stav 5. Nacrta zakona, precizirano je da rok za podizanje tužbe, u slučaju da je pokrenut postupak mirnog rješavanja spora, iznosi tri mjeseca od dana obustavljanja postupka, odnosno šest mjeseci od dana kada je posljednji put izvršena radnja uznemiravanja na radu.
Prihvaćen je prijedlog da se u odredbi člana 18. stav 1. Nacrta zakona obrišu riječi: „ili ako mu prijeti opasnost od nenadoknadive štete“ jer je smisao odredbe otklanjanje štete po zdravlje ili život. Imajući u vidu da se ova odredba briše u cijelom tekstu Zakona, bilo je potrebno da se i u čl. 18. i 19. stav 1. Nacrta zakona obriše riječ: „neposredna“ i da se u članu 20. Nacrta zakona riječi: „prijeti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete“ zamijene riječima: „prijeti opasnost po zdravlje ili život“. Budući da inspekcijski nadzor nad primjenom ovog zakona vrši inspekcija rada, ali i upravna inspekcija, u članu 19. stav 2. Nacrta zakona riječi: „inspekciju rada“ zamijenjene su riječima: „nadležnu inspekciju“. Mjere koje su propisane odredbama čl. 18. i 19. Nacrta zakona, primjenjuju se najkasnije do okončanja postupka za zaštitu od uznemiravanja na radu kod poslodavca.
Nisu prihvaćene primjedbe koje se odnose na dodavanje novih članova Zakona, a kojima bi se naglasilo da postupak za zaštitu od uznemiravanja na radu ima karakter hitnosti jer je već normirano da sudski spor povodom zaštite od uznemiravanja na radu ima karakter radnog spora, a koji je po svojoj prirodi hitan u smislu odredaba Zakona o parničnom postupku. Takođe, prijedlog koji se odnosi na dopuštenost revizije u sporovima u vezi sa uznemiravanjem na radu nije uvažena, jer nije materija ovog zakona.
Prihvaćen je prijedlog da se u odredbi člana 20. Nacrta zakona poslije riječi: „miritelj“ dodaju riječi: „ili arbitar“ jer i arbitri vode postupke mirnog rješavanja radnih sporova kod Agencije.
Određeni broj prijedloga, primjedaba i sugestija obrađivač nije bio u mogućnosti da prihvati i jer nisu u duhu koncepta na kojem se ovaj zakon zasniva ili zbog toga što u značajnoj mjeri odudara od pravnog sistema u Republici Srpskoj. Prijedlog da se ovim zakonom eksplicitno propiše odredba da se ovaj zakon primjenjuju na javni i privatni sektor nije prihvaćen jer ovaj zakon ne isključuje, niti ograničava svoje važenje na bilo koju djelatnost. Odredbe ovog zakona odnose se na poslodavce i radnike u smislu odredaba ovog zakona, ne isključujući, niti pojedinačno navodeći pojedine kategorije poslodavca ili radnika koji bi bili izuzeti od primjene.
Prijedlog da se eksplicitno propiše odredba da se ovaj zakon primjenjuju i na slučajeve nasilja na radu i mehanizama zaštite od nasilja na radu nije prihvaćena jer se pod pojmom uznemiravanja na radu podrazumijevaju i svi oblici nasilja na radu.
Prijedlog koji se odnosi na proširenje pojma uznemiravanja na radu na način da se pod uznemiravanjem smatra i svako uznemiravanje koje se dešava izvan radnog vremena, a koje vrši lice iz radnog okruženja, nije prihvaćeno jer bi se takvim normiranjem ušlo u domen koji se odnosi na građanskopravnu odgovornost za povredu privatnosti, dostojanstva, ugleda i slično. Ipak, prihvaćen je prijedlog da se pod pojmom uznemiravanja na radu smatra kako uznemiravanje na radu, tako i uznemiravanje u vezi sa radom.
Primjedba koja se odnosila na razlike u definicijama pojmova koje su sadržane u ovom zakonu u odnosu na Zakon o radu nije opravdana jer je ovo poseban zakon kojim se proširuje krug lica kojima se omogućava zaštita od uznemiravanja, a samim tim se prilagođavaju i definicije u skladu sa ovim zakonom.
Primjedbe o potrebi da se izvrše izmjene Zakona o mirnom rješavanju radnih sporova u cilju potpune realizacije postupka zaštite kod Agencije nije opravdana jer postojeći normativni okvir je dovoljan da se ovaj zakon nesmetano sprovodi. Ukoliko se u procesu primjene Zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu pojave izvjesni problemi ili se ukaže potreba za boljim normativnim rješenjima u smislu preciziranja postupka u okviru Zakona o mirnom rješavanju radnih sporova, razmotriće se i ta mogućnost.
Uznemiravanjem na radu smatraju se i slučajevi mobinga kao vid nefizičkog uznemiravanja na radu, kao i slučaj seksualnog uznemiravanja na radu. Odredbama ovog zakona se ne onemogućava, niti ograničava pravo lica koje trpi uznemiravanje da pokrene postupak pred Institucijom ombudsmana za ljudska prava BiH, koja je centralna institucija za zaštitu od diskriminacije, te u skladu sa tim nije prihvatljiva primjedba da se ova mogućnost mora propisati ovim zakonskim aktom, naročito jer za postojanje uznemiravanja na radu nije potrebno da postoji neki od vidova diskriminacije. Ovim zakonskim rješenjima se ne ograničava, niti sužava nadležnost institucije ombudsmana.
Prijedlog da se u ovaj zakon doda odredba kojom se „nijedna odredba ovog zakona ne može tumačiti kao ograničavanje ili umanjenje prava na vođenje krivičnog ili građanskog postupka“ nije prihvaćena. Postupak zaštite pravno zaštićenih dobara poput dostojanstva, ličnog integriteta, ugleda i slično propisan ovim zakonom ne ograničava lice koje se smatra uznemiravanim da to dokazuje u građanskom ili krivičnom postupku. To je stvar tumačenja i primjene ovog zakona, a ne normiranja predmetne materije. Navedena primjedba nije usvojena jer se odnosi na nadležnost tužilaštva i suda u vezi sa pokretanjem i vođenjem postupka.
Odgovornost za uznemiravanje na radu nije identična građanskopravnoj i krivičnoj odgovornosti. Odgovornost u smislu ovog nacrta je znatno šira od krivične odgovornosti. Radnja uznemiravanja na radu može, ali i ne mora, imati obilježja bića krivičnog djela zlostavljanja na radu u smislu odredbe člana 210. Krivičnog zakonika Republike Srpske („Službeni glasnik Republike Srpske“, br. 64/17, 104/18 – Odluka US i 15/21) kojom je propisano da ko na radu ili u vezi s radom drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja ili na drugi način uznemirava i time naruši njegovo zdravlje, kazniće se novčanom kaznom ili kaznom zatvora do dvije godine. Gonjenje za navedeno krivično djelo preduzima se po prijedlogu.
Odredba kojom se propisuje zabranu zloupotrebe prava na zaštitu od uznemiravanja na radu iz člana 8. nije u suprotnosti sa odredbom člana 23. Nacrta zakona.
Prijedlog da se u ovom zakonu eksplicitno navede odredba kojom bi se propisalo da je poslodavac dužan da „osigura pristup senzibiliranom, sigurnom i efikasnom postupku, niti mehanizmima podrške, usluga i korišćenja pravnih lijekova“ nije uvažena jer nije predmetna materija ovog zakona.
Konstatacija da ovim zakonom nisu obuhvaćeni oblici rodno zasnovanog uznemiravanja i nasilja na radu kao posebnog oblika uznemiravanja i nasilja nije prihvatljiva jer rodno zasnovano uznemiravanje predstavlja vid diskriminacije u smislu propisa o diskriminaciji, a uznemiravanje na radu u smislu ovog zakona je značajno šire i sveobuhvatnije regulisano ponašanje koje može, ali i ne mora, imati obilježje diskriminacije.
Prihvaćen je prijedlog da se izvrši izmjena odredbe člana 23. Nacrta zakona kojom se pravo na zaštitu omogući i licu koje je prisustvovalo ili svjedočilo uznemiravanju, odbilo nalog za postupanjem koje predstavlja uznemiravanje na radu ili na bilo koji način učestvovalo u postupku za zaštitu od uznemiravanja, pružilo ili imalo namjeru pružiti informacije ili potrebne dokaze u postupku zaštite od uznemiravanja.
Prihvaćen je prijedlog da se u članu 26. Nacrta zakona doda nova tačka kojom će se propisati prekršajna kazna za poslodavca ukoliko postupi suprotno odredbi člana 23. stav 2. Nacrta zakona.
Prijedlozi i sugestije sa javne rasprave koji su bili usmjereni na poboljšanje predloženog teksta Nacrta zakona ugrađeni su u tekst ovog zakona.

IX FINANSIJSKA SREDSTVA I EKONOMSKA OPRAVDANOST DONOŠENJA ZAKONA

Za primjenu ovog zakona nisu potrebna dodatna sredstva iz budžeta Republike Srpske.